Arbeitsrecht

LUKE · ROBEL & FRANCKE
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MUSTERFORMULARE ZUM ARBEITSRECHT

Kündigung eines Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber (PDF)

Kündigung eines Arbeitsvertrages durch den Arbeitnehmer (PDF)

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AKTUELLE RECHTSPRECHUNG

Übergabe einer Kündigung an Ehegatten außerhalb der Wohnung

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts dem Arbeitnehmer auch dann wirksam zugegangen, wenn das Kündigungsschreiben an den Ehegatten des Arbeitnehmers außerhalb der Wohnung übergeben wird. In dem entschiedenen Fall ließ ein Unternehmen die fristlose Kündigung einer Mitarbeiterin, die nach einem Konflikt unerlaubt ihren Arbeitsplatz verlassen hatte, per Bote deren Ehemann an dessen Arbeitsplatz übergeben.

Das Gericht sah darin eine wirksame Zustellung noch am selben Tag. Ausschlaggebend war dabei, dass unter normalen Umständen nach der Rückkehr des Ehemannes in die gemeinsame Wohnung mit einer Weiterleitung des Kündigungsschreibens an seine Ehefrau zu rechnen war.

Urteil des BAG vom 09.06.2011
6 AZR 687/09

Maßgeblicher Mindestlohn bei Entsendung eines Bauarbeiters ins Ausland

Entsendet ein Unternehmen des Baugewerbes einen Bauarbeiter vorübergehend zum Arbeitseinsatz ins Ausland, und treffen die Parteien für diesen Einsatz keine Vergütungsregelung, so schuldet der Arbeitgeber die übliche Vergütung (§ 612 BGB). Diese richtet sich nach dem im Bereich des Bauunternehmens geltenden Tarifvertrag zur Regelung der Mindestlöhne im Baugewerbe (TV Mindestlohn). Wird der Bauarbeiter von Mecklenburg-Vorpommern aus entsendet, schuldet der Arbeitgeber mangels einer anderweitigen Vereinbarung nur den "Mindestlohn Ost".

Urteil des BAG vom 20.04.2011
5 AZR 171/10

Kündigung nach falscher Altersschätzung der Freundin des Chefs

Schätzt ein Arbeitnehmer die Freundin seines Arbeitgebers um neun Jahre zu alt, kann dies als Beleidigung gewertet werden und u.U. sogar eine Kündigung nach sich ziehen. Das Arbeitsgericht Mannheim wies jedoch darauf hin, dass solche Verfehlungen in der Regel erst nach einer vorherigen Abmahnung Anlass zu einer Kündigung geben können. In dem konkreten Fall einigten sich die Parteien auf eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung.

Vergleich des ArbG Mannheim vom 24.03.2011
3 Ca 406/10

Wohlwollendes Arbeitszeugnis muss Dankesformel enthalten

Der Arbeitgeber hat nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses auf Verlangen des Arbeitnehmers diesem ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis zu erteilen. Bei einer überdurchschnittlichen Leistungsbeurteilung steht dem Arbeitnehmer auch ein einklagbarer Anspruch auf Aufnahme einer Schlussformel zu, in der der Arbeitgeber seinen Dank für die geleistete Arbeit verbunden mit guten Wünschen für den weiteren Berufsweg zum Ausdruck bringt.

Urteil des LAG Düsseldorf vom 03.11.2010
12 Sa 974/10

Betriebsversammlung ist Arbeitszeit

Die Zeit, in der ein Arbeitnehmer an einer Betriebsversammlung teilnimmt, ist nach einer Entscheidung des Oberverwaltungsgerichts Nordrhein-Westfalen als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes anzusehen.

Urteil des OVG Nordrhein-Westfalen vom 10.05.2011
4 A 1403/08

Verwertung unzulässiger Videoaufnahmen

Nach § 6b Abs. 2 BDSG (Bundesdatenschutzgesetz) ist die Videoüberwachung öffentlicher Räume ausnahmslos durch geeignete Maßnahmen erkennbar zu machen. Dies gilt auch für Arbeitsplätze. Die heimliche Videoüberwachung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber stellt zweifellos einen Eingriff in dessen durch Art. 2 Abs. 1 GG geschütztes allgemeines Persönlichkeitsrecht dar. Hierbei stellt sich die Frage, ob auf solche unzulässigen Videoaufnahmen eine Kündigung gestützt werden kann, wenn der Arbeitnehmer dadurch einer Straftat zulasten des Arbeitgebers überführt werden konnte.

Dieser Gesetzesverstoß führt nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln jedenfalls dann nicht zu einem Beweisverwertungsverbot, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zulasten des Arbeitgebers besteht, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ausgeschöpft sind, die verdeckte Videoüberwachung somit praktisch das einzig verbleibende Mittel darstellt und insgesamt nicht unverhältnismäßig ist. Wird ein Arbeitgeber mittels einer derartigen Observierung des Diebstahls überführt, können die Videobeweise im Kündigungsschutzverfahren zulasten des gekündigten Arbeitnehmers verwertet werden.

Urteil des LAG Köln vom 18.11.2010
6 Sa 817/10

Bundesarbeitsgericht erlaubt Blitzausstieg aus Arbeitgeberverband

Kurz vor Abschluss eines Tarifvertrages beantragte ein Unternehmen die vorzeitige, einvernehmliche Aufhebung der Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband. Der Verband willigte schließlich ein; die Mitgliedschaft endete damit noch vor Abschluss des neuen Tarifvertrages.

Das Bundesarbeitsgericht hatte keine rechtlichen Bedenken gegen den Blitzausstieg. Zwar sah die Satzung des Verbandes die Möglichkeit einer vorzeitigen, einvernehmlichen Aufhebung der Mitgliedschaft nicht vor. Andererseits wurde auch deren Zulässigkeit nicht ausdrücklich ausgeschlossen.

Urteil des BAG vom 18.05.2011
4 AZR 457/09

Streit über Zugang eines Arbeitszeugnisses

Geht ein vom Arbeitgeber (angeblich) an den Arbeitnehmer abgesendetes Arbeitszeugnis diesem nicht zu, muss der Arbeitgeber ein neues Zeugnis ausstellen. Die Beweislast für die Erfüllung des Zeugnisanspruchs trägt stets der Arbeitgeber.

In der Regel genügt es, wenn der Arbeitgeber das Zeugnis (im Original) zur Abholung bereitlegt. Insofern besteht eine sogenannte Holschuld des Arbeitnehmers. Kommt der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Erstellung eines ordnungsgemäßen Zeugnisses nicht nach, drohen ihm die Verhängung eines Zwangsgeldes oder gar Zwangshaft.

Beschluss des LAG Rheinland-Pfalz vom 15.03.2011
10 Ta 45/11

Einsatz als "Springer" mitbestimmungspflichtig

Betriebsrat und Arbeitgeber stritten darüber, ob der Einsatz eines Mitarbeiters als "Springer" als Versetzung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) anzusehen ist und damit dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegt.

Eine Versetzung in diesem Sinne ist unter anderem dann gegeben, wenn die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs vorliegt, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet. Der Begriff des Arbeitsbereichs umfasst neben dem Ort der Arbeitsleistung auch die Art der Tätigkeit und den gegebenen Platz in der betrieblichen Organisation. Um die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs handelt es sich immer dann, wenn sich das Gesamtbild der bisherigen Tätigkeit des Arbeitnehmers so verändert hat, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine "andere" anzusehen ist.

In dem entschiedenen Fall kam das Landesarbeitsgericht Köln zu dem Ergebnis, dass die Zuweisung eines Arbeitsplatzes als Springer an einen Mitarbeiter, der bisher immer nur in einem bestimmten, eng definierten Arbeitsbereich tätig war, einen neuen Arbeitsbereich darstellt und daher mitbestimmungspflichtig ist. Nach § 101 Satz 1 BetrVG kann der Betriebsrat die Aufhebung einer personellen Maßnahme gerichtlich erwirken, wenn der Arbeitgeber die Maßnahme ohne seine erforderliche Zustimmung durchgeführt hat.

Beschluss des LAG Köln vom 26.08.2010
7 TaBV 64/09

Kein Mobbing trotz Vielzahl von Abmahnungen

Auch eine ungewöhnlich große Anzahl von arbeitsrechtlichen Abmahnungen (hier neun innerhalb von vier Monaten) sind für das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein noch kein Beweis für Mobbing. Eine zulässige Abmahnung kann grundsätzlich kein Mobbing sein, sondern stellt eine Wahrnehmung berechtigter Interessen dar. Das kann selbst dann gelten, wenn einige der Abmahnungen im Nachhinein vom Arbeitsgericht für unwirksam erklärt werden. Der Vorwurf des Mobbings ist nur begründet, wenn der Arbeitgeber die Abmahnungen aus verwerflichen Motiven ausgesprochen hat.

Urteil des LAG Schleswig-Holstein vom 17.03.2010
6 Sa 256/09

Schulung in Muttersprache eines Betriebsratsmitglieds

Verfügt ein Betriebsratsmitglied nicht über ausreichende Deutschkenntnisse und ist eine Schulung für die Betriebsratstätigkeit erforderlich, muss der Arbeitgeber die (höheren) Kosten einer in der Muttersprache des Betriebsratsmitglieds durchgeführten Schulung (hier für U.S. Amerikaner in Englisch) tragen.

Urteil des ArbG Berlin vom 03.03.2011
24 BV 15046/10

Berechnung des Urlaubsanspruchs bei Elternteilzeit

Nach § 4 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz) entsteht der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nach erfüllter Wartezeit jeweils mit Beginn des Urlaubsjahres. Der Arbeitgeber ist nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) jedoch berechtigt, den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen. Befand sich - wie im Streitfall - der Arbeitnehmer vom 16. August 2008 bis zum 15. Oktober 2008 in Elternzeit, zählt nur der Monat September als voller Kalendermonat. Der Jahresurlaub darf in diesem Fall daher nur um ein Zwölftel gekürzt werden.

Urteil des BAG vom 17.05.2011
9 AZR 197/10

Unklare Überstundenabgeltung

Ein Lagerleiter verdiente monatlich 3.000 Euro brutto bezogen auf 45 Wochenarbeitsstunden. Davon galten 38 Stunden als normale Arbeitszeit und der Rest als Mehrarbeitsstunden, die nach den betrieblichen Erfordernissen abgebaut und verrechnet werden sollten. Ferner war geregelt, dass "Überstunden mit dem Monatsgehalt abgegolten" sein sollten. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Arbeitnehmer die Vergütung für 102 nicht abgebaute Überstunden. Der Arbeitgeber lehnte dies unter Hinweis auf die Abgeltungsklausel ab.

Das Bundesarbeitsgericht erklärte die Abgeltungsvereinbarung wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot für unwirksam, da sich der Umfang der danach ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden nicht hinreichend deutlich aus dem Arbeitsvertrag bestimmen ließ. Insbesondere war nicht klar, was gelten sollte, wenn die nach dem Gesetz zulässige Höchstarbeitszeit überschritten wurde. Die Klausel war somit insgesamt unwirksam. An ihre Stelle trat die gesetzliche Regelung, wonach die geleisteten Überstunden gesondert zu vergüten waren.

Urteil des BSG vom 01.09.2010
5 AZR 517/09

Androhung einer unangemessenen Vertragsstrafe

Ein Formulararbeitsvertrag enthielt u.a. folgende Vertragsstrafenklausel: "Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, eine Vertragsstrafe in Höhe einer regelmäßigen Bruttomonatsvergütung (ohne Überstunden- und sonstige Zuschläge) zu zahlen, wenn er das Anstellungsverhältnis rechtswidrig nicht aufnimmt oder vertragswidrig vorzeitig beendet. Das Gleiche gilt, wenn das Anstellungsverhältnis durch die Firma durch außerordentliche Kündigung beendet wird, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für diese Kündigung gesetzt hat. Die Firma ist berechtigt, einen weitergehenden Schaden geltend zu machen."

Das Bundesarbeitsgericht erklärte die Vertragsklausel wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers für unwirksam (§ 307 Abs. 1 BGB). Dies wurde im Wesentlichen damit begründet, dass die vorgesehene Vertragsstrafe in Höhe einer regelmäßigen Bruttomonatsvergütung für den Fall, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis während der Probezeit vertragswidrig vorzeitig beendet, eine Übersicherung des Arbeitgebers darstellt. Damit ist die gesamte Vertragsstrafenregelung unwirksam. Sie kann rechtlich nicht auf einen wirksamen Teil beschränkt werden.

Urteil des BAG vom 23.09.2010
8 AZR 897/08

Tarifliche Ausschlussfrist bei Anspruch auf Urlaubsabgeltung

Der Anspruch auf Abgeltung gesetzlichen Voll- oder Teilurlaubs erlischt nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist. Mit dieser Entscheidung folgte das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 24.03.2009, 9 AZR 983/07) den entsprechenden Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs.

Ein Urlaubsabgeltungsanspruch, der nach dieser Rechtsprechung nicht mehr auf das Kalenderjahr oder den Übertragungszeitraum befristet ist, unterliegt aber gleichwohl als Geldanspruch den Ausschlussfristen eines geltenden Tarifvertrags.

Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 07.10.2010
2 Sa 1464/10

Verspätete Zustellung einer Kündigung mittels Bote

Um einen sofortigen Zugang eines fristwahrenden Kündigungsschreibens sicherzustellen, veranlasste ein Arbeitgeber den Einwurf des Schreibens in den Briefkasten des Arbeitnehmers durch einen Boten. Dieser warf den Brief um 16:13 Uhr in den Briefkasten des Adressaten ein. Das Landesarbeitsgericht Köln entschied, dass die Kündigung erst am Folgetag als zugegangen anzusehen ist. Bei einem Einwurf der Kündigung nach 16 Uhr in den Briefkasten eines Arbeitnehmers kann mit deren Kenntnisnahme am selben Tag üblicherweise nicht mehr gerechnet werden.

Urteil des LAG Köln vom 17.09.2010
4 Sa 721/10

Weihnachtsgeld: unklarer vertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt

Ein Arbeitgeber zahlte in den Jahren 2002 bis 2007 jeweils ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes, ohne dass bei der Zahlung ein ausdrücklicher Vorbehalt erklärt worden war. Im Jahr 2008 verweigerte das Unternehmen wegen der Wirtschaftskrise die Sonderzahlung. Es berief sich dabei auf folgende Klausel des Arbeitsvertrages:

"Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar."

Das Bundesarbeitsgericht hielt die Vertragsklausel für unklar und nicht eindeutig formuliert. Sie könnte auch so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber aus freien Stücken zur Erbringung der Leistung verpflichten wollte. Ferner würde der vorbehaltene Widerruf voraussetzen, dass überhaupt ein Anspruch entstanden ist. Die Unklarheiten der Regelung gingen zulasten des Arbeitgebers. Da dieser bei den vorangegangenen Weihnachtsgeldzahlungen nicht ausdrücklich auf die Freiwilligkeit hingewiesen hatte, war im Wege der betrieblichen Übung auch in den Folgejahren ein Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung entstanden, der durch die unklare vertragliche Regelung nicht entkräftet wurde.

Urteil des BAG vom 08.12.2010
10 AZR 671/09

Keine Kündigung trotz Betrugs zulasten des Arbeitgebers

Ein Arbeitgeber sagte jedem Mitarbeiter zum 40. Dienstjubiläum die Übernahme von Bewirtungskosten von bis zu 250 Euro für eine betriebliche Feier zu. Obwohl eine Jubilarin nur 90 Euro brauchte, rechnete sie ihrem Arbeitgeber gegenüber den vollen Betrag als Spesen ab. Als die Sache aufflog, erklärte der Arbeitgeber die fristlose Kündigung. Grundsätzlich stellen auch kleine Diebstähle und Vermögensdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers einen Kündigungsgrund dar. Eine Reihe jüngerer Entscheidungen zeigt jedoch, dass die stets vorzunehmende Interessenabwägung in solchen Fällen nicht immer zulasten des Arbeitnehmers ausgehen muss.

So hielt auch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg die Kündigung in diesem Fall für überzogen. Die Interessenabwägung ergab hier, dass der langjährigen beanstandungsfreien Betriebszugehörigkeit und dem damit angesammelten Vertrauenskapital ein sehr hoher Wert zukommt, sodass auch eine erhebliche Pflichtverletzung - wie sie hier durchaus vorlag - jedenfalls im "Erstfall" nicht ohne weiteres zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen muss. Hinzu kam, dass die Zugabfertigerin im Rahmen ihrer Tätigkeit nicht mit Geldangelegenheiten betraut war. Im Ergebnis hätte der Arbeitgeber in diesem Fall zunächst das weniger einschneidende Mittel der Abmahnung wählen müssen. Die Entlassung ohne vorherige Abmahnung war daher unwirksam.

Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 16.09.2010
2 Sa 509/10

Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer bei Urlaubsregelung

Ein Manteltarifvertrag sah eine Staffelung des Urlaubsanspruchs nach Lebensalter der Beschäftigten in mehreren Stufen vom 20. Lebensjahr (30 Urlaubstage) bis zum 30. Lebensjahr (36 Urlaubstage) vor. Eine 24-jährige Arbeitnehmerin fühlte sich durch diese Regelung wegen ihres Alters diskriminiert und beanspruchte für sich die höchste Stufe von 36 Urlaubstagen.

Auch das Landesarbeitsgericht Düsseldorf sah in der Tarifregelung einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot, das im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geregelt ist. Ziel des Gesetzes ist es, Benachteiligungen u.a. wegen des Alters zu verhindern oder zu beseitigen. Der jungen Frau steht danach ein Anspruch auf 36 Urlaubstage im Jahr zu.

Urteil des LAG Düsseldorf vom 18.01.2011
8 Sa 1274/10

Frist für Kündigungsschutzklage gilt auch bei falscher Kündigungsfrist

Will sich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung gerichtlich zur Wehr setzen, muss er die Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Diese Frist ist auch dann einzuhalten, wenn sich der gekündigte Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigung als solche, sondern gegen die nach seiner Auffassung vom Arbeitgeber zu kurz bemessene Kündigungsfrist wendet. Verpasst er die Frist, endet das Arbeitsverhältnis auch bei einer falschen Fristberechnung zu dem in der Kündigung aufgeführten Zeitpunkt.

Urteil des BAG vom 01.09.2010
5 AZR 700/09

Kein Aufstockungsanspruch bei ausschließlicher Beschäftigung von Teilzeitarbeitnehmern

Nach § 9 Teilzeitbeschäftigungsgesetz (TzBfG) ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglichen Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen. Dies gilt nicht, wenn dem dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.

Ein dringender betrieblicher Grund für die Ablehnung kann darin liegen, dass der Arbeitgeber nur Teilzeitkräfte beschäftigt. Allerdings ist der Unternehmer in dieser Entscheidung nicht völlig frei. Er muss im Streitfall für die ausschließliche Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen nachvollziehbare arbeitsplatzbezogene Gründe geltend machen.

Urteil des LAG Köln vom 30.09.2010
7 Sa 952/10

Anforderungen an vorrangige Stellenbesetzung mit Schwerbehindertem

Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, vor einer Einstellung zu prüfen, ob der Arbeitsplatz mit einem Schwerbehinderten besetzt werden kann (§ 81 Abs. 1 Satz 1 SGB IX). Diesen Anforderungen entspricht es nicht, wenn der Unternehmer der Arbeitsagentur den Arbeitsplatz lediglich telefonisch beschreibt und auf die Antwort der Arbeitsbehörde, sie habe derzeit keinen geeigneten Schwerbehinderten, einen anderen Arbeitnehmer einstellt. Der Betriebsrat ist in einem solchen Fall berechtigt, der geplanten Einstellung des anderen Arbeitnehmers die Zustimmung zu verweigern. Das Landesarbeitsgericht Mainz hat die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zugelassen.

Hinweis: Bis zur Entscheidung des BAG sollten Arbeitgeber zwei bis drei Wochen vor jeder Stellenbesetzung bei der Arbeitsagentur eine Anfrage nach einem Schwerbehinderten schriftlich mit einer genauen Stellenbeschreibung einreichen und die Antwort der Behörde abwarten.

Beschluss des LAG Mainz vom 10.09.2010
6 TaBV 10/10 (nicht rechtskräftig)

Rückzahlung von Ausbildungskosten

Ein Sparkassen-Zweckverband ermöglichte einem Mitarbeiter die Teilnahme an einem Studiengang zum Sparkassenbetriebswirt. Nach der getroffenen Vereinbarung hatte der Arbeitgeber die Lehrgangs- und Prüfungsgebühren zu tragen und den Mitarbeiter zur Teilnahme an dem Studiengang unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen. Der Mitarbeiter verpflichtete sich demgegenüber, dem Arbeitgeber diese Leistungen zu erstatten, wenn er auf eigenen Wunsch vor Abschluss der Ausbildung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden sollte. Das Bundesarbeitsgericht erhob gegen die Rückzahlungsklausel keine rechtlichen Bedenken.

Dem stand auch nicht entgegen, dass die Weiterbildung auf Veranlassung des Arbeitgebers nicht kontinuierlich, sondern in mehreren zeitlich voneinander getrennten Ausbildungsabschnitten erfolgte. Diese Festlegung erfolgte nicht willkürlich und stellte für den Mitarbeiter keine unangemessene Benachteiligung dar. Im Ergebnis musste dieser, nachdem er das Studium nach acht Monaten abgebrochen hatte, die anteiligen Kosten erstatten.

Urteil des BAG vom 19.01.2011
3 AZR 621/08

Keine Entschädigung für ungeeigneten Bewerber

Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln scheidet ein Entschädigungsanspruch wegen angeblicher Diskriminierung eines Stellenbewerbers nach § 15 Abs. 2 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) aus, wenn der Bewerber für die ausgeschriebene Stelle objektiv nicht geeignet war.

Die Entscheidung erleichtert es Arbeitgebern, sich gegen sogenannte AGG-Hopper zur Wehr zu setzen. Dies sind Personen, die sich meist auf eine Vielzahl von nach dem AGG nicht korrekt formulierten Stellenanzeigen bewerben, um an Entschädigungszahlungen zu kommen. Der Arbeitgeber muss nun nicht mehr die angebliche Diskriminierung rechtfertigen, sondern kann sich darauf beschränken, die fehlende Qualifikation des Bewerbers darzulegen.

Beschluss des LAG Köln vom 06.10.2010
6 Sa 1055/10

Strafbarkeit untertariflicher Entlohnung

Ein Arbeitgeber, der einem Arbeitnehmer untertariflichen Lohn zahlt, ist nicht nur verpflichtet, die Differenz zum tariflichen Lohn nachzuentrichten. Er macht sich darüber hinaus ggf. auch des Vorenthaltens von Arbeitsentgelt nach § 266a StGB strafbar. Der Strafrahmen reicht von Geldstrafe bis zu Freiheitsstrafe von bis zu fünf Jahren.

Urteil des LG Magdeburg vom 29.06.2010
21 Ns 17/09

Versetzung auf besoldungsmäßig niedriger bewerteten Posten

Nach dem beamtenrechtlichen Grundsatz der amtsangemessenen Beschäftigung muss ein Beamter auf einem Dienstposten eingesetzt werden, der nach dem Stellenplan seiner Besoldungsgruppe entspricht. Bei einer besoldungsmäßig niedriger bewerteten Tätigkeit liegt eine amtsangemessene Beschäftigung in der Regel nicht vor. Ein Beamter kann jedoch bei Vorliegen eines sachlichen Grundes ausnahmsweise auf einen niedriger dotierten Posten (hier A12 statt bisher A13) versetzt werden, wenn wegen der geringen Größe der Behörde eine weitere mit der ursprünglichen Besoldungsgruppe bewertete Stelle nicht zur Verfügung steht.

Urteil des OVG Rheinland-Pfalz vom 18.01.2011
2 A 11114/10.OVG

Entschädigung nach rechtswidriger Videoüberwachung

Das Hessische Landesarbeitsgericht sprach einer Mitarbeiterin, die von ihrem Arbeitgeber monatelang an ihrem Arbeitsplatz permanent rechtswidrig mit einer Videokamera überwacht wurde, einen Entschädigungsanspruch von 7.000 Euro zu. Es handelte sich um eine schwerwiegende und hartnäckige Verletzung des informationellen Selbstbestimmungsrechts.

Für das Gericht spielte es keine Rolle, dass die Kamera nicht ständig in Funktion war. Allein durch die Unsicherheit darüber, ob die Kamera tatsächlich aufzeichnet oder nicht, wurde die Arbeitnehmerin einem ständigen Anpassungs- und Überwachungsdruck ausgesetzt, den sie nicht hinnehmen musste, nachdem sie sich bereits frühzeitig gegen die Installation der Videokamera gewandt hatte.

Urteil des LAG Frankfurt vom 25.10.2010
7 Sa 1586/09

Missbrauch von Zugriffsrechten durch einen EDV-Administrator

Ein Missbrauch von Zugriffsrechten durch einen EDV-Administrator eines Unternehmens kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Das Landesarbeitsgericht Köln erklärte die fristlose Kündigung eines Systemadministrators für rechtens, der trotz einschlägiger Abmahnung mehrfach die elektronische Post des Vorstandes geöffnet und unter Ausnutzung seiner Administratorenrechte Einblick in den elektronischen Terminkalender eines Vorstandsmitgliedes genommen hatte.

Urteil des LAG Köln vom 14.05.2010
4 Sa 1257/09

Anfechtung eines Vergleichs wegen Drohungen des Gerichts

Erfahrungsgemäß enden viele Verfahren vor den Arbeitsgerichten mit gerichtlichen Vergleichen. Dabei üben die Richter auf die Parteien nicht selten "sanfte Gewalt" aus, um eine gütliche Einigung herbeizuführen. In der Regel kann die bloße, auch eindringliche Verdeutlichung der Prozessrisiken nicht als Drohung gewertet werden. Deutlich zu weit ging ein Arbeitsrichter jedoch mit Drohungen gegenüber einem vergleichsunwilligen Verfahrensbeteiligten wie "Gleich werden Sie an die Wand gestellt und erschossen", "Ich reiße Ihnen sonst den Kopf ab" und "Seien Sie vernünftig, sonst müssen wir Sie zum Vergleich prügeln".

Das Bundesarbeitsgericht sprach der so unter Druck gesetzten Prozesspartei das Recht zu, den Vergleich wegen rechtswidriger Drohung des Gerichts nachträglich anzufechten. Dem stand auch nicht entgegen, dass der Genötigte in der Verhandlung von einem Anwalt vertreten wurde, dieser den Vergleich aber auf Weisung seines eingeschüchterten Mandanten trotz erheblicher Bedenken abgeschlossen hatte.

Urteil des BAG vom 12.05.2010
2 AZR 544/08

Unzulässige Beschränkung einer Stellenausschreibung für "junge" Bewerber

Arbeitgeber verletzen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn sie gegen ein gesetzlich normiertes Benachteiligungsverbot verstoßen. Seit dem 18. August 2006 ist dieses Verbot im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geregelt. Ziel des Gesetzes ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Das Bundesarbeitsgericht bejahte das Vorliegen einer unzulässigen Diskriminierung eines 49-jährigen Juristen, der sich auf eine Stellenausschreibung beworben hatte, in der "ein(e) junge(r) Volljurist/Volljuristin" gesucht wurde. Er wurde ohne Einladung zu einem Vorstellungsgespräch abgelehnt; die Stelle erhielt eine 33-jährige Juristin. Das Gericht sprach dem Bewerber eine Entschädigung zu, da das Unternehmen nicht darlegen konnte, dass trotz der Altersbeschränkung in der Stellenanzeige kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen hatte.

Urteil des BAG vom 19.08.2010
8 AZR 530/09

Dienstwagennutzung während lang dauernder Arbeitsunfähigkeit

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer während einer lang andauernden Arbeitsunfähigkeit seinen Dienstwagen nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums nicht mehr privat nutzen darf und das Fahrzeug auf Verlangen des Arbeitgebers an diesen bis zur Wiederaufnahme der Arbeit zurückgeben muss.

Die Gebrauchsüberlassung eines Firmen-Pkws zur privaten Nutzung stellt eine zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung dar. Sie ist Teil des geschuldeten Arbeitsentgelts und damit Teil der Arbeitsvergütung. Damit ist die Fahrzeugüberlassung in der Regel nur so lange geschuldet, wie der Arbeitgeber überhaupt Arbeitsentgelt zahlen muss. Das ist in Zeiten der Arbeitsunfähigkeit, für die keine Entgeltfortzahlungspflicht mehr besteht, nicht der Fall.

Urteil des BAG vom 14.12.2010
9 AZR 631/09

Keine wirksame Vertragsaufhebung durch mündliche Vereinbarung

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 623 BGB).

Das Schriftformerfordernis ist nicht gewahrt, wenn zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein mündlicher Geschäftsführer-Dienstvertrag abgeschlossen wird. Demzufolge wird das bestehende Arbeitsverhältnis durch eine solche Vereinbarung nicht beendet.

Beschluss des LAG Hamburg vom 05.07.2010
7 Ta 24/09

EuGH begrenzt Wochenarbeitszeit

Die EU-Arbeitszeitrichtlinie schreibt vor, dass die Arbeitszeit in einem Zeitraum von sieben Tagen einschließlich Bereitschaftsdienst, Arbeitsbereitschaft und Überstunden im Schnitt nicht über 48 Stunden liegen darf. Die über diesen Zeitraum hinausgehende Arbeitszeit ist durch die Gewährung von Freizeit oder finanziell auszugleichen. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) gab damit der Klage eines bei der Stadt Halle beschäftigten Feuerwehrmannes statt, der ohne Freizeit- oder Zahlungsausgleich regelmäßig 54 Stunden arbeiten musste. Das Gericht betonte, dass auch der Bereitschaftsdienst als volle Arbeitszeit anzusehen ist.

Urteil des EuGH vom 25.11.2010
C-429/09

Einsicht in Personalakte auch nach Kündigung

Einem Arbeitnehmer steht auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Recht zu, seine Personalakte einzusehen. Dies ist beispielsweise wichtig, wenn es zum Streit über den Inhalt eines Arbeitszeugnisses kommt. In dem konkreten Fall hatte der Arbeitgeber behauptet, es seien Gründe vorhanden, die auf seine mangelnde Loyalität schließen ließen. Der gekündigte Arbeitnehmer verlangte daraufhin Einsicht in seine Personalakte, die ihm schließlich vom Bundesarbeitsgericht zugebilligt wurde.

Urteil des BAG vom 16.11.2010
9 AZR 573/09

Missbrauch einer Tankkarte

Verwendet ein Arbeitnehmer eine von seinem Arbeitgeber zur Betankung der Arbeitsfahrzeuge überlassene Tankkarte missbräuchlich zur Betankung eines Privatfahrzeugs, macht er sich gegenüber seinem Arbeitgeber des Betrugs (§ 263 StGB) strafbar.

Beschluss des OLG Celle vom 05.11.2010
1 Ws 277/10

EuGH: Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters zulässig

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz vom 18. August 2006 (AGG) verbietet u.a. eine Diskriminierung von Arbeitnehmern aufgrund ihres Alters. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in diesem Zusammenhang entschieden, dass die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters des Beschäftigten nicht zwingend diskriminierend ist.

Eine derartige Regelung ist - wie in dem konkreten Fall - dann rechtlich nicht zu beanstanden, wenn zum einen mit ihr ein legitimes Ziel der Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik verfolgt wird und zum anderen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Danach ist es zulässig, wenn die nationale Regelung auf politischen, wirtschaftlichen, sozialen, demografischen und/oder haushaltsbezogenen Erwägungen beruht und von der Entscheidung abhängt, die Lebensarbeitszeit der Arbeitnehmer zu verlängern oder, im Gegenteil, deren früheren Eintritt in den Ruhestand vorzusehen.

Urteil des EuGH vom 12.10.2010
C-45/09

Betriebsratsanhörung bei Verdachtskündigung

Will der Arbeitgeber gegenüber einem Mitarbeiter eine sogenannte Verdachtskündigung aussprechen, muss er dem Betriebsrat im Rahmen des Anhörungsverfahrens auch die ihm bekannten, den Arbeitnehmer erkennbar entlastende Umstände mitteilen. Unterlässt er dies, ist die Kündigung allein schon wegen nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats/Personalrats unwirksam.

Urteil des LAG Nürnberg vom 22.06.2010
5 Sa 820/08

Unzulässige Frage nach Schwerbehinderung

Wird ein Arbeitnehmer bei der Einstellung in einem vom Arbeitgeber routinemäßig vorgelegten Personalfragebogen danach gefragt, ob er anerkannter Schwerbehinderter oder Gleichgestellter ist, kann er die Frage ohne für ihn nachteilige Folgen mit "nein" beantworten, auch wenn bei ihm tatsächlich eine Schwerbehinderung besteht.

Die tätigkeitsneutrale Frage nach einer anerkannten Schwerbehinderung oder Gleichstellung ist unzulässig. Sie stellt eine sachlich nicht gerechtfertigte Benachteiligung schwerbehinderter Menschen dar. Zulässig sind danach nur konkrete Fragen nach gesundheitlichen Einschränkungen, die der Ausübung der konkreten Tätigkeit entgegenstehen.

Hat der eingestellte Arbeitnehmer die unzulässige Frage nach einer Schwerbehinderteneigenschaft wahrheitswidrig verneint, kann der Arbeitgeber weder das Arbeitsverhältnis anfechten noch steht ihm deshalb ein Kündigungsrecht zu.

Urteil des LAG Frankfurt vom 24.03.2010
6/7 Sa 1373/09

Chefarzt nicht automatisch leitender Angestellter

Der Chefarzt einer Klinik ist nicht allein aufgrund seiner Titulierung als leitender Angestellter anzusehen. Er ist auch nicht bereits wegen seiner medizinischen Verantwortung leitender Angestellter, aufgrund derer er in der Regel frei und eigenverantwortlich etwa über die Einführung spezieller Untersuchungs-, Behandlungs- und Therapiemethoden entscheiden kann. Die Qualifizierung eines Chefarztes als leitender Angestellter ist vielmehr davon abhängig, ob er nach der konkreten Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses maßgeblichen Einfluss auf die Unternehmensführung ausüben kann. Folge dieser arbeitsrechtlichen Qualifizierung ist u.a., dass der Betriebsrat seine Beteiligungsrechte (z.B. bei Einstellung und Kündigung) auch auf Chefärzte erstrecken kann.

Beschluss des BAG vom 05.05.2010
7 ABR 97/08

Selbst geschriebenes Arbeitszeugnis

Ein Teamleiter einer Sparkasse wollte sich beruflich verändern. Um seinen Bewerbungen mehr Nachdruck zu verleihen, schrieb er sich auf einem Briefbogen der Sparkasse sein Arbeitszeugnis selbst und fälschte die Unterschrift seines Vorgesetzten. Als der Schwindel aufflog, kündigte die Sparkasse das Arbeitsverhältnis fristlos.

Zu Unrecht, entschied das Arbeitsgericht Frankfurt am Main. Zwar hatte sich der Mann der Urkundenfälschung strafbar gemacht. Dabei handelte es sich jedoch um ein "außerdienstliches Fehlverhalten", das keinen Einfluss auf die Arbeitsleistung oder die betriebliche Verbundenheit des Angestellten hatte.

Urteil des ArbG Frankfurt a. M. vom 23.06.2010
7 Ca 263/10

Eigenmächtiger Preisnachlass für Personal

Ändert eine Supermarktangestellte mehrmals die Preise von Waren, um diese unmittelbar danach zu dem reduzierten Preis selbst zu erwerben, rechtfertigt dies auch ohne vorherige Abmahnung den Ausspruch einer fristlosen Kündigung.

Urteil des LAG Niedersachsen vom 12.10.2010
10 Sa 1977/08

Betriebliche Übung erst bei dreimaliger Erbringung

Gewährt ein Arbeitgeber über Jahre hinweg Sonderleistungen, kann hieraus eine betriebliche Übung entstehen, die ihn auch in den Folgejahren zu entsprechenden Leistungen verpflichtet. Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigt seine bisherige Rechtsprechung, dass eine betriebliche Übung erst entstehen kann, wenn der Arbeitgeber die in Frage stehende Vergünstigung oder Leistung (hier übertarifliche Sonderzahlung) mindestens dreimal ohne Vorbehalt erbracht hat.

Urteil des BAG vom 24.03.2010
10 AZR 43/09

Grundsätze für Zeitpunkt der Betriebsratssitzungen

Der Betriebsrat muss bei der Festlegung der zeitlichen Lage von Betriebsratssitzungen auf die betrieblichen Notwendigkeiten Rücksicht nehmen (§ 30 Satz 2 BetrVG). Verstößt der Betriebsrat bei seiner Terminierung gegen den Grundsatz der Rücksichtnahme, kann der Arbeitgeber jedoch aus der entsprechenden gesetzlichen Regelung keinen Unterlassungsanspruch herleiten. Dem Unternehmer stehen in derartigen Fällen nur die nach § 23 Abs. 3 BetrVG aufgeführten Sanktionen wie Ordnungs- oder Zwangsgeld zu.

Beschluss des LAG Berlin-Brandenburg vom 18.03.2010
2 TaBV 2694/09

Verjährung eines Arbeitgeberdarlehens

Für die Rückzahlungsforderung eines Darlehens, das ein Arbeitgeber seinem Mitarbeiter gewährt hat, gilt die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren. Die Frist beginnt mit dem Schluss des Jahres zu laufen, in dem der Rückforderungsanspruch entstanden ist. Ein durch den Arbeitnehmer bereits in dem vom Arbeitgeber vorformulierten Darlehensvertrag erklärter Verzicht auf die Einrede der Verjährung ist wegen des Widerspruchs zu den gesetzlichen Vorschriften unwirksam.

Urteil des BAG vom 19.01.2010
3 AZR 191/ 08

Verbale Entgleisung auf Plattdeutsch

Bei einer Auseinandersetzung mit einer Vorgesetzten ließ sich ein Arbeitnehmer eines in Hamburg ansässigen Betriebs zu dem Ausspruch "Klei mi ann Mors" hinreißen. Die Chefin sah darin die plattdeutsche Version des bekannten Goethe-Zitats des Götz von Berlichingen "Er kann mich im Arsche lecken!" und wertete die Bemerkung als grobe Beleidigung, was die fristlose Kündigung des Mitarbeiters nach sich zog.

Dieser wollte die Kündigung nicht hinnehmen und zog vor das Arbeitsgericht. Dort setzte man sich eingehend mit der Wortbedeutung des verwendeten Ausspruchs auseinander. Die Richter kamen zu dem Ergebnis, dass "Klei mi ann Mors" in seiner Bedeutung dem weit weniger deftigen Ausspruch "Kratz mich am Hintern" entspricht. Dies werteten die Juristen als Unhöflichkeit, die einem Vorgesetzten gegenüber zwar ungehörig ist, aber keinen wichtigen Grund für eine Entlassung darstellt.

Urteil des ArbG Hamburg vom 12.05.2009
21 Ca 490/08

Kündigung nach Raucherpause ohne Ausstempeln

Hat ein Arbeitgeber ausdrücklich angeordnet, dass Arbeitnehmer vor dem Einlegen einer Raucherpause ausstempeln müssen, und unterlässt ein Mitarbeiter die Betätigung der Zeiterfassung, kann dies nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Mainz eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Bedient ein Arbeitnehmer das Zeiterfassungsgerät entgegen der Weisung des Arbeitgebers nicht, so veranlasst er diesen, ihm die vereinbarte Vergütung zu zahlen, ohne die geschuldete Leistung erbracht zu haben.

Im Regelfall wird der Kündigung jedoch eine einschlägige Abmahnung vorausgehen müssen.

Urteil des LAG Mainz vom 06.05.2010
10 Sa 712/09

Arbeitsaufnahme vor Unterzeichnung des befristeten Arbeitsvertrages

Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigten sich über den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages. Wegen der Dringlichkeit der durchzuführenden Arbeiten nahm der Arbeitnehmer die Tätigkeit sofort auf. Der schriftliche Arbeitsvertrag sollte alsbald unterzeichnet werden. Dies erfolgte auch am nächsten Tag. Später meinte der Mitarbeiter, durch die sofortige Aufnahme der Tätigkeit sei ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf ging jedoch von einer wirksamen Befristung des Arbeitsvertrages aus. Signalisiert der Arbeitgeber, wie im vorliegenden Fall, dass der schriftliche Arbeitsvertrag dem Mitarbeiter alsbald zur Unterschrift vorgelegt wird, kommt der Arbeitsvertrag erst durch die Unterzeichnung der Vertragsurkunde zustande. Von der tatsächlichen Arbeitsaufnahme bis zur Unterzeichnung des Arbeitsvertrages entsteht in diesen Fällen nur ein sogenanntes faktisches Arbeitsverhältnis, das mit Abschluss des schriftlichen Arbeitsvertrages sein Ende findet.

Urteil des LAG Düsseldorf vom 30.06.2010
12 Sa 415/10

Kein Auskunftsanspruch für abgelehnten Stellenbewerber

Eine abgelehnte Stellenbewerberin, die nach ihrer Meinung die Anforderungen an die ausgeschriebene Stelle erfüllt hat, verlangte von dem Unternehmen Auskunft darüber, ob ein anderer Bewerber eingestellt wurde und wenn ja, welche Kriterien für die Einstellung entscheidend waren. Sie vermutete eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts und damit einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Der Bundesgerichtshof kam - wie auch die Vorinstanzen - zu dem Ergebnis, dass nach den in Deutschland geltenden Gesetzen ein derartiger Auskunftsanspruch nicht besteht. Allerdings wollten die Bundesrichter einen Verstoß gegen die einschlägige Antidiskriminierungsrichtlinie des EU-Gemeinschaftsrechts nicht ausschließen und legten daher die Rechtsfrage dem Europäischen Gerichtshof zur Entscheidung vor. In diesem Verfahren wird auch zu klären sein, ob der Umstand, dass der Arbeitgeber die geforderte Auskunft nicht erteilt, das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lässt.

Beschluss des BAG vom 20.05.2010
8 AZR 287/08

Arbeitgeber darf Dauerparkrecht nicht entziehen

Durfte ein Mitarbeiter jahrelang den Firmenparkplatz kostenlos nutzen, kann der Arbeitgeber dieses Privileg nicht ohne weiteres streichen. Da der Unternehmer auch im Prozess keine Gründe nennen konnte, warum er den Parkplatz nicht weiter zur Verfügung stellen wollte, wurde dem Mitarbeiter das Recht zur weiteren Nutzung zugesprochen. Sofern der Arbeitgeber den Zugang verweigert, hat er dem Arbeitnehmer in der Folgezeit angefallene Parkgebühren zu erstatten.

Urteil des Hessischen LAG vom 16.11.2009
17 Sa 900/09

Internetanschluss für alle Betriebsratsmitglieder

Nach § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die laufende Geschäftsführung im erforderlichen Umfang Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Billigen Gerichte dem Betriebsrat insgesamt nur einen einzigen Internetzugang zu, hat das Bundesarbeitsgericht die Anforderungen an eine zeitgemäße Computerausstattung nun erheblich erweitert.

Der Betriebsrat kann die Beschaffung von Informationen aus dem Internet für jedes einzelne Mitglied zur Erfüllung seiner Aufgaben - etwa zur Vorbereitung auf Betriebsratssitzungen - für erforderlich ansehen. Auch mit der Entscheidung, seinen Mitgliedern eigene E-Mail-Adressen zum Zwecke der externen Kommunikation einzurichten, überschreitet der Betriebsrat seinen Beurteilungsspielraum nicht. Dem standen auch keine berechtigten Kosteninteressen des Arbeitgebers entgegen, da die Betriebsratsmitglieder ohnehin alle an PC-Arbeitsplätzen beschäftigt waren, sodass es lediglich der Freischaltung des Internets und der Einrichtung der E-Mail-Adressen bedurfte.

Beschluss des BAG vom 14.07.2010
7 ABR 80/08

Mitarbeiter muss Sicherheitsanweisungen beachten

Einem Arbeitnehmer, der sich wiederholt den Sicherheitsanweisungen des Arbeitgebers widersetzt, kann nach vorheriger Abmahnung gekündigt werden. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz erklärte die Kündigung einer Tankstellenmitarbeiterin für rechtens, die entgegen mehrmaligen Anweisungen ihres Chefs nachts stets die Türe offen gelassen hatte, statt die Kunden über den Nachtschalter zu bedienen.

Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 11.02.2010
11 Sa 582/09

"Ruhiger Arbeitsplatz" rechtfertigt keine Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz nicht allein deswegen gerechtfertigt, weil ein Mitarbeiter deutlich weniger als früher zu tun hat. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn der Mitarbeiter nur für die konkrete Tätigkeit eingestellt worden ist. Allein eine durch einen Auftragseinbruch erforderliche Umstrukturierung des Unternehmens und der dadurch bedingte Arbeitsrückgang für den gekündigten Arbeitnehmer um 75 Prozent bedeutet noch nicht zwingend, dass der Arbeitsplatz weggefallen ist. Kann der Arbeitgeber nicht nachweisen, dass eine anderweitige Beschäftigung des betroffenen Mitarbeiters nicht möglich ist, erweist sich die Kündigung als sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam.

Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 11.03.2010
5 Sa 713/09

Welcher Tarifvertrag gilt nach Betriebsübergang?

Sind nach einem Betriebsübergang Arbeitnehmer und Erwerber des Betriebs an einen allgemein verbindlichen Tarifvertrag gebunden, löst dieser einen vom Betriebsveräußerer mit der Gewerkschaft vereinbarten Haustarifvertrag ab.

Urteil des BAG vom 07.07.2010
4 AZR 1023/08

Klausel zur Verschwiegenheit über Arbeitsvergütung unwirksam

Das Landesarbeitsgericht Rostock hat eine Klausel in einem Arbeitsvertrag, wonach der Arbeitnehmer verpflichtet ist, über seine Arbeitsvergütung auch gegenüber Arbeitskollegen Verschwiegenheit zu bewahren, für unwirksam erklärt. Durch diese Verpflichtung würde der Mitarbeiter daran gehindert, Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz bei der Entlohnung gegenüber dem Arbeitgeber erfolgreich geltend zu machen. Zudem verstößt die Vereinbarung gegen die grundgesetzlich garantierte Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG, da der Arbeitnehmer durch diese Regelung auch daran gehindert wäre, die Höhe seiner Vergütung der Gewerkschaft mitzuteilen.

Urteil des LAG Rostock vom 21.10.2009
2 Sa 183/09

Keine Betriebsratszustimmung bei Handy-Verbot während Arbeitszeit

Ein vom Arbeitgeber angeordnetes Verbot, wonach Mitarbeiter während der Arbeitszeit private Handys nicht benutzen bedürfen, unterliegt nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Ein Handyverbot ist eine mitbestimmungsfreie, unmittelbare Konkretisierung der Arbeitspflicht. Es gehört zu den selbstverständlichen Pflichten eines Arbeitnehmers, während der Arbeitszeit die aktive und passive Benutzung des Handys zu unterlassen.

Beschluss des LAG Mainz vom 30.10.2009
6 TaBV 33/09

Reichweite des Wettbewerbsverbots bei bloßer Hilfstätigkeit

Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses ist einem Arbeitnehmer grundsätzlich jede Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen untersagt. Ein Wettbewerbsverbot hat jedoch dort seine Grenzen, wo es unangemessen in die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers gemäß Art. 12 Abs. 1 GG eingreift.

Danach kann einer bei der Deutschen Post AG mit 15 Wochenstunden beschäftigten Briefsortiererin nicht untersagt werden, noch eine Nebentätigkeit von wöchentlich 6 Stunden als Zeitungszustellerin aufzunehmen, nur weil das andere Unternehmen nicht nur Zeitungen, sondern auch Briefe und andere Postsendungen zustellt. Auch wenn sich beide Unternehmen hinsichtlich der Postzustellung in einem Konkurrenzverhältnis befinden, werden die Belange der Deutschen Post AG durch die hier vorliegende bloße Hilfstätigkeit nicht beeinträchtigt.

Urteil des BAG vom 24.03.2010
10 AZR 66/09

Keine Nötigung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags

Wird ein Arbeitnehmer vor die Wahl gestellt, einer drohenden fristlosen Kündigung nur dann zu entgehen, wenn er einen vom Arbeitgeber vorgelegten Aufhebungsvertrag unterschreibt, machen Arbeitnehmer nicht selten erfolglos nachträglich geltend, zur Unterschrift genötigt worden zu sein.

Eine solche Vorgehensweise des Arbeitgebers ist jedoch dann nicht zu beanstanden, wenn dieser eine außerordentliche fristlose Kündigung ernsthaft in Erwägung ziehen darf. Das nahm das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein im Falle einer Altenpflegerin an, über die Mitarbeiter aussagten, sie habe Heimbewohner misshandelt und beschimpft (hier: gewaltsames Füttern und Zähneputzen, Zufügen von Hämatomen und Aussage "stirb doch endlich", "blöde Kuh"). In diesem Fall durfte die Arbeitnehmerin zur sofortigen Entscheidung gedrängt werden, der Vertragsaufhebung zuzustimmen oder den Arbeitsplatz zu verlassen.

Urteil des LAG Schleswig-Holstein vom 08.12.2009
2 Sa 223/09

Anforderungen an Kündigung wegen Schlechtleistung

Grundsätzlich kann ein Arbeitsverhältnis auch wegen Schlechtleistung eines Arbeitnehmers gekündigt werden. Das Landesarbeitsgericht Hamm stellt allerdings hohe Anforderungen an die Begründung einer derartigen Kündigung. Danach genügt es nicht, dass ein Mitarbeiter bereits mehrmals wegen Fehlern bei der Arbeit abgemahnt und ihm schließlich bei der nächsten Nachlässigkeit gekündigt wird. Vielmehr muss der Arbeitgeber die Fehlerhäufigkeit des gekündigten Arbeitnehmers in Relation zu der durchschnittlichen Fehlerhäufigkeit von vergleichbaren Arbeitnehmern setzen. Erst bei einer deutlichen und längerfristigen Überschreitung des von vergleichbaren Arbeitnehmern erreichten Mittelwerts kann der Arbeitgeber nach erfolgter Abmahnung zur Kündigung wegen Schlechtleistung berechtigt sein.

Urteil des LG Hamm vom 20.11.2009
10 Sa 875/09

Keine Betriebsratsanhörungspflicht vor Konstituierung

Insbesondere im Fall der erstmaligen Wahl eines Betriebsrats kann sich zwischen Amtsbeginn (§ 21 Satz 2 BetrVG) und konstituierender Sitzung (§ 29 Abs. 1 BetrVG) eine zeitliche Lücke auftun, sofern die zu seiner Vertretung berechtigten Personen nicht unmittelbar nach der Bekanntgabe des Wahlergebnisses gewählt werden. Die Anhörungspflicht des Betriebsrats beginnt erst mit seiner Konstituierung. Eine bis dahin ausgesprochene Kündigung bedarf daher keiner Mitwirkung des Betriebsrats.

Urteil des LAG Düsseldorf vom 24.06.2009
12 Sa 336/09

Abgeltung des Schwerbehindertenzusatzurlaubs

Der einem Schwerbehinderten nach dem Gesetz zustehende Zusatzurlaub ist ebenso wie der Mindesturlaub nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses durch Geldleistung abzugelten, wenn der Zusatzurlaub nicht gewährt werden konnte, weil der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt war.

Urteil des BAG vom 23.03.2010
9 AZR 128/09

Frist für Kündigungsschutzklage bei nicht unterschriebener Kündigung

Eine Kündigung ohne Unterschrift ist unwirksam. Sie kann von dem betroffenen Arbeitnehmer daher auch noch nach Ablauf der dreiwöchigen Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage gerichtlich angegriffen werden. Nach dem Wortlaut des § 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt die Klagefrist nur für schriftliche Kündigungen. Eine (maschinen)schriftlich verfasste, aber nicht unterschriebene Kündigung entspricht nicht der Schriftform. Besteht der Arbeitgeber gleichwohl auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ist eine Feststellung der Unwirksamkeit daher auch noch nach Fristablauf möglich.

Beschluss des LAG Berlin-Brandenburg vom 14.04.2010
12 Ta 363/10

Keine Kündigung wegen Diebstahls einer wertlosen Sache

Arbeitnehmer müssen - wie einige Aufsehen erregende Urteile der jüngeren Vergangenheit gezeigt haben - auch bei Diebstählen geringwertiger Sachen mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Dies gilt jedoch nicht uneingeschränkt. So erklärte das Arbeitsgericht Mannheim eine gegen einen Müllmann ausgesprochene fristlose Kündigung, weil dieser im Rahmen seiner Tätigkeit ein weggeworfenes Kinderbett mitgenommen hatte, für unwirksam. Das Gericht räumte zwar ein, dass das Verhalten des Gemeindebediensteten nicht korrekt war und er gegen eine ausdrückliche Weisung des Arbeitgebers verstoßen hatte, wertete die fristlose Kündigung jedoch als unverhältnismäßig.

Bei der zugunsten des Arbeitnehmers ausgefallenen Interessenabwägung waren insbesondere ein jahrelang weitgehend störungsfreies Arbeitsverhältnis und der Umstand zu berücksichtigen, dass der "entwendete" Gegenstand wirtschaftlich völlig wertlos war und unmittelbar zur Entsorgung anstand, da er sich bereits im Müll befand.

Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 10.02.2010
13 Sa 59/09

Unterbliebene Zielvereinbarung für Bonuszahlungen

Sieht ein Arbeitsvertrag Bonuszahlungen auf der Grundlage regelmäßiger Vereinbarungen vor und versäumt es der Arbeitgeber, weitere Gespräche über eine Zielvereinbarung zu führen oder setzt er völlig unrealistische Arbeitsziele fest, die der Mitarbeiter auch bei optimalem Arbeitseinsatz nicht erreichen kann, schuldet er dem Arbeitnehmer Schadenersatz in Höhe des im Vorjahr gezahlten Bonus.

Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 14.10.2009
13 Sa 33/09

Pauschale Abmahnung unwirksam

Eine arbeitsrechtliche Abmahnung soll für den Arbeitnehmer eine Warn-·und Hinweisfunktion erfüllen. Sein Fehlverhalten soll ihm genau vor Augen geführt werden. Darüber hinaus muss dem Mitarbeiter ausdrücklich angekündigt werden, dass im Wiederholungsfall die Kündigung droht. Daher darf eine Abmahnung nicht pauschal formuliert sein. Sie muss das Fehlverhalten eines Mitarbeiters konkret benennen und genau darlegen, gegen welche Vorschrift der Arbeitnehmer verstoßen hat. Eine Rüge mit der Formulierung "Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht" ist zu allgemein und macht die Abmahnung unwirksam.

Urteil des LAG Düsseldorf vom 24.07.2009
9 Sa 194/09

Fristversäumnis bei Berufen auf Schwerbehinderteneigenschaft

Einem schwerbehinderten Arbeitnehmer steht nach dem Gesetz ein Sonderkündigungsschutz zu. Allerdings muss er sich rechtzeitig auf die Schwerbehinderteneigenschaft berufen. Die Rechtsprechung geht hier von einer Frist von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung aus. Das Landesarbeitsgericht München macht von der Einhaltung der Frist nun eine Ausnahme.

Nach dieser Entscheidung kann ein geringfügiges Überschreiten der Regelfrist von drei Wochen für die Berufung auf die bestehende Schwerbehinderung um drei Kalendertage nach den Umständen des Einzelfalls unschädlich sein. Das gilt jedenfalls dann, wenn dem Arbeitgeber die Umstände der Schwerbehinderung bekannt sind, da diese von einem vom Arbeitnehmer früher im selben Betrieb erlittenen Arbeitsunfall mit anschließender längerer, unfallbedingter Erkrankung herrührt.

Urteil des LAG München vom 23.07.2009
4 Sa 1049/08

Weiterbeschäftigungsanspruch nach offensichtlich unwirksamer fristloser Kündigung

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat ein gekündigter Arbeitnehmer auch dann einen im gerichtlichen Eilverfahren durchsetzbaren vorläufigen Weiterbeschäftigungsanspruch, wenn zwar noch kein erstinstanzliches Urteil, mit dem die Kündigung für unwirksam erklärt wird, ergangen ist, die Kündigung jedoch offensichtlich unwirksam ist. Eine fristlose Kündigung wegen gewerkschaftlicher Betätigung ist in der Regel zweifellos unwirksam.

Urteil des ArbG Berlin vom 07.04.2010
29 Ga 5197/10

Beschäftigungsanspruch eines Auszubildenden im Eilverfahren

Streiten Ausbildungsbetrieb und Auszubildender darüber, ob diesem nach Abschluss der Ausbildung ein Beschäftigungsanspruch aufgrund einer tarifvertraglichen Übernahmeverpflichtung zusteht, kann der "Azubi" den eingeklagten Anspruch auf Abschluss eines Arbeitsvertrages vor einer erstinstanzlichen Entscheidung im Hauptverfahren nur dann mit einer einstweiligen Verfügung durchsetzen, wenn der Anspruch offensichtlich begründet ist.

Beschluss des LAG Köln vom 23.11.2009
4 Ta 350/09

Nötigung zur Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags

Behauptet ein Arbeitnehmer, er sei von seinem Vorgesetzten zur Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags durch Androhung einer fristlosen Kündigung wegen eines angeblichen Diebstahls genötigt worden, muss er im Streitfall beweisen, dass er tatsächlich widerrechtlich unter Druck gesetzt worden ist.

Urteil des LAG Hessen vom 22.03.2010
17 Sa 1303/09

Ungewöhnliche Arbeitszeitverteilung

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz kann einem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit zustehen. Der Arbeitgeber kann den Änderungswunsch jedoch bei Vorliegen gewichtiger betrieblicher Gründe ablehnen.

Ist im einschlägigen Tarifvertrag - wie üblich - die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit geregelt, muss auch die verringerte Arbeitszeit auf die Woche als Bezugsrahmen verteilt werden. Der Arbeitgeber darf daher einen Antrag auf Reduzierung der Arbeitszeit auf die Hälfte ablehnen, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit in der Form erbringen will, dass er zwei Monate arbeitet und anschließend zwei Monate frei hat. Eine derartige Arbeitszeitverteilung dürfte in den wenigsten Betrieben praktikabel sein und kann daher in aller Regel aus gewichtigen betrieblichen Gründen abgelehnt werden.

Urteil des LAG Köln vom 23.11.2009
5 Sa 601/09

Urlaubsaufteilung nach Arbeitnehmerwünschen

Nach § 7 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) muss Urlaub zusammenhängend gewährt werden, so lange keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen. Wurde der Jahresurlaub jedoch auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers auf mehrere kürzere Zeiträume aufgeteilt, kann er später nicht geltend machen, es sei keine ordnungsgemäße Urlaubsgewährung erfolgt. In dem entschiedenen Fall hatte eine Arbeitnehmerin ihren 31-tägigen Jahresurlaub auf 11 Zeiträume mit einer Dauer von 0,5 bis 10 Arbeitstagen verteilt. Später klagte sie gegen ihren Arbeitgeber auf Urlaubsabfindung mit dem Argument, er hätte der Aufteilung des Urlaubs nicht zustimmen dürfen. Das Gericht wies die Klage mit der Begründung ab, der Arbeitgeber sei nicht "Hüter des Kompakturlaubs".

Urteil des LAG Niedersachsen vom 23.04.2009
7 Sa 1655/08

Kündigung wegen privaten Surfens am Arbeitsplatz

Ein Unternehmer ließ sich von seinen Mitarbeitern folgende Erklärung unterschreiben: "Der Zugang zu Internet und E-Mail ist nur zu dienstlichen Zwecken gestattet. Jeder darüber hinausgehende Gebrauch - insbesondere zu privaten Zwecken - ist ausdrücklich verboten. Verstöße gegen diese Anweisung werden ohne Ausnahme mit arbeitsrechtlichen Mitteln sanktioniert und führen - insbesondere bei Nutzung von kriminellen, pornografischen, rechts- oder linksradikalen Inhalten - zur außerordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses."

Als ein Arbeitnehmer trotzdem beim privaten Surfen ertappt wurde, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne vorherige Abmahnung. Für das Landesarbeitsgericht Nordrhein-Westfalen reichte der bloße Verstoß gegen die Verpflichtung für den Ausspruch der Kündigung nicht aus. Vielmehr hätte der Arbeitgeber nachweisen müssen, dass es durch die Internetnutzung zu einer erheblichen Beeinträchtigung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung gekommen ist. Kann der Arbeitgeber über die Verweildauer des Mitarbeiters im Internet keine Aussagen machen und hat dieser nur "harmlose" Seiten, wie die Kontostandsabfrage seiner Bank aufgerufen, ist allenfalls von einer geringfügigen Beeinträchtigung der Arbeitsleistung auszugehen, die arbeitsrechtliche Sanktionen nicht rechtfertigt.

Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 26.02.2010
6 Sa 682/09

"Ernsthaftes Gespräch" ersetzt keine Abmahnung

Nachdem ein Mitarbeiter mehrmals erst nach Beginn der Kernarbeitszeit mit seiner Arbeit begonnen hatte, versuchte der Arbeitgeber in einem Gespräch mit dem Arbeitnehmer deutlich zu machen, dass er von ihm künftig ein korrektes Verhalten erwartet. Als der Mitarbeiter erneut verspätet zur Arbeit kam, wurde ihm fristlos gekündigt.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz erklärte die Kündigung für unwirksam, da der Arbeitnehmer zuerst hätte abgemahnt werden müssen. Informelle Gespräche können eine formelle Abmahnung, in der das Fehlverhalten beschrieben und auf eine Kündigung als Folge auf weiteres Zuwiderhandeln hingewiesen wird, nicht ersetzen und sind für eine Kündigung daher rechtlich unverbindlich.

Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 08.01.2010
6 Sa 270/09

Altersdiskriminierung: unterschiedliche Sozialplanabfindung

Ein Unternehmen vereinbarte mit dem Betriebsrat im Rahmen des Abbaus von 300 Stellen einen Sozialplan, in dem für die "bis zu 59-jährigen Mitarbeiter" eine höhere Abfindung als für die "älteren Mitarbeiter" gezahlt werden sollte. Das Bundesarbeitsgericht sah in der unterschiedlichen Abfindungsregelung keinen Verstoß gegen das im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geregelte Verbot der Altersdiskriminierung. Die niedrigere Abfindung für die "älteren Mitarbeiter" rechtfertigten die Richter damit, dass diese ggf. nach dem Bezug von Arbeitslosengeld rentenberechtigt und demzufolge finanziell besser abgesichert seien. Im Übrigen lässt das AGG eine unterschiedliche Abfindungsregelung in Sozialplänen ausdrücklich zu (§ 10 Nr. 6 AGG).

Im Rahmen der Entscheidung stellte das Gericht noch klar, dass unter die "bis zu 59-jährigen Mitarbeiter" alle Arbeitnehmer fallen, die zum Stichtag das 60. Lebensjahr noch nicht beendet haben.

Urteil des BAG vom 26.05.2009
1 AZR 198/08

Berücksichtigung von Pflegekindern bei Sozialauswahl

Vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchzuführen, wobei insbesondere auch Gesichtspunkte, wie z.B. Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Familienstand und Anzahl der unterhaltsberechtigten Angehörigen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind. Das Landesarbeitsgericht Kiel hat entschieden, dass bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers auch in den Haushalt aufgenommene, auf der Lohnsteuerkarte des Arbeitnehmers eingetragene Pflegekinder berücksichtigt werden müssen, für die ein Pflegeelternteil zum Vormund bestellt und für die insoweit eine Dauerpflegschaft eingeräumt wurde.

Urteil des LArbG Kiel vom 17.12.2008
3 Sa 290/08

Kündigung nach 0900-Anrufen über Diensttelefon

Ein Personalratsmitglied wurde dabei erwischt, dass es über einen längeren Zeitraum von den Diensttelefonen anderer Bediensteter während deren Abwesenheit Telefonate mit Astro-Hotlines, Kartenlegern und ähnlichen Diensten mit 0900-Zielnummern führte. Die kostenpflichtigen Dienste berechneten die Auskunftsanbieter mit insgesamt über 1.500 Euro. Die Kosten wurden auf Veranlassung des Bediensteten vom Konto der Behörde abgebucht. Das Verwaltungsgericht Mainz erklärte die vom Dienstherrn daraufhin ausgesprochene fristlose Kündigung für rechtens.

Nachdem der Gekündigte über einen langen Zeitraum arbeitsvertragswidrig und zum finanziellen Nachteil der Behörde gehandelt und er als Personalratsmitglied von seiner funktionsbedingten Möglichkeit, öffentliche Gelder zu veruntreuen, Gebrauch gemacht hatte, war das Vertrauensverhältnis des Arbeitgebers zu ihm vollständig zerstört und die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses nicht mehr zumutbar.

Urteil des VG Mainz vom 02.02.2010
5 K 1390/09.MZ

Bindung an vereinbarten Zeugnisinhalt

Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer z.B. in einem Aufhebungsvertrag einen bestimmten Zeugniswortlaut vereinbart, ist der Arbeitgeber hieran selbst dann gebunden, wenn objektiv eine falsche Bewertung vorliegt.

Unzulässig ist es nur, ein Arbeitszeugnis auszustellen, das grobe Unrichtigkeiten enthält, die dazu führen können, dass bei einem neuen potenziellen Arbeitgeber ein völlig falscher Eindruck bezüglich der Redlichkeit und Zuverlässigkeit des Bewerbers entsteht. Diese Gefahr ist nicht bereits dann gegeben, wenn die Leistung des Arbeitnehmers objektiv falsch bewertet wird, zumal der neue Arbeitgeber gerade in diesem Bereich im Rahmen der Probezeit selbst beurteilen kann, ob der Arbeitnehmer seinen Anforderungen genügt.

Urteil des LAG Nürnberg vom 16.06.2009
7 Sa 641/08

Kein Feiertagszuschlag für Ostersonntag

Der Ostersonntag ist kein gesetzlicher Feiertag. Ein Arbeitgeber muss an diesem Tag seinen Arbeitnehmern daher nur den tariflich vorgesehenen Sonntags-, nicht aber den (meist erheblich höheren) Feiertagszuschlag bezahlen.

Urteil des BAG vom 17.03.2010
5 AZR 317/09

"Maultaschenfall" durch Vergleich beendet

Als "Maultaschenfall" wurde die fristlose Kündigung einer Altenpflegerin bekannt, die entgegen dem Verbot des Arbeitgebers mehrere vom Essen der Heimbewohner übrig gebliebene Maultaschen für sich mit nach Hause genommen hatte. In der Folgezeit berichteten die Medien über eine Reihe zahlreicher Bagatellkündigungen (z.B. Brotaufstrich, Handy-Aufladen etc.). In der Berufungsverhandlung zum "Maultaschenfall" stellte nun das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg klar, dass nicht jeder Diebstahl zulasten des Arbeitgebers zu einer außerordentlichen Kündigung führt.

Zwar ist an dem vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Grundsatz festzuhalten, dass auch der Diebstahl von geringwertigen Sachen grundsätzlich einen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen kann. Der Wert der Sache spielt daher zunächst keine Rolle. Der geringe Schaden des Arbeitgebers gibt jedoch Anlass zu einer umfassenden Interessensabwägung, bei der auch die Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers und dessen bisheriges Verhalten eine Rolle spielen. Da das Gericht im konkreten Fall erhebliche Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Kündigung äußerte, einigten sich die Prozessparteien schließlich darauf, das Arbeitsverhältnis mit der 58 Jahre alten und seit 17 Jahren im Betrieb beschäftigten Altenpflegerin gegen eine Abfindung von 25.000 Euro und Nachzahlung der seit der Freistellung geschuldeten Vergütung aufzulösen.

Vergleich vor dem LAG Baden-Württemberg vom 30.03.2010
9 Sa 75/09

Fristlose Kündigung wegen unbefugten Zugriffs auf E-Mails

Verschafft sich ein Arbeitnehmer unerlaubterweise Zugriff auf die elektronische Korrespondenz einer Führungskraft und werden vertrauliche E-Mails von ihm geöffnet und ausgedruckt, rechtfertigt dies wegen des eklatanten Vertrauensbruchs den Ausspruch einer fristlosen Kündigung.

Urteil des LAG München vom 08.07.2009
11 Sa 54/09

Keine Kündigung bei Arbeitgeberkritik im Internet

Die Äußerung eines Arbeitnehmers in einem Internet-Forum, mit der er seinem Arbeitgeber "verschärfte Ausbeutung" und "menschenverachtende Jagd auf Kranke" vorwirft, stellt nicht zwangsläufig einen Kündigungsgrund dar. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hielt die Äußerungen noch vom Grundrecht der freien Meinungsäußerung gedeckt. Das Gericht erklärte nicht nur die Kündigung des Arbeitgebers für unwirksam, sondern lehnte auch dessen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung ab. Das Gericht sah die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und nach Abwägung der gegenseitigen Interessen trotz der kritischen Äußerungen des Mitarbeiters noch für zumutbar.

Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 10.02.2010
2 Sa 59/09

Keine Sperrfrist bei Auflösungsvereinbarung nach Betriebsübergang

Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch ein Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein (§ 613a Absatz 1, Satz 1 BGB). Betroffene Arbeitnehmer können dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses im Rahmen eines Betriebsübergangs jedoch widersprechen. Dann bleibt dem Betriebsveräußerer in der Regel nur noch die Möglichkeit der betriebsbedingten Kündigung.

Kommt es im Anschluss an einen Widerspruch zum Abschluss einer Auflösungsvereinbarung, führt dies nicht zum Eintritt einer Sperrzeit (§ 144 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III), wenn ansonsten eine rechtmäßige (nicht verhaltensbedingte) Kündigung droht.

Urteil des BSG vom 08.07.2009
B 11 AL 17/08 R

Gleichheitsgrundsatz bei Schaffung innerbetrieblicher Führungsebenen

Ordnet ein Großunternehmen 250 Manager intern der sogenannten zweiten Führungsebene zu, der zugleich ein Anspruch auf Aktienoptionen in beträchtlicher Höhe eingeräumt wird, muss der Gleichheitsgrundsatz eingehalten werden. Werden aus der Rechtsabteilung des Betriebs nur zwei von vier Juristen bei der "Beförderung" berücksichtigt, obwohl alle die gleiche Arbeit verrichten, können die ohne hinreichenden Grund leer ausgegangenen Mitarbeiter Schadensersatz in Höhe des "Ausübungsgewinns" verlangen, den Führungskräfte im Rahmen einer Übernahme mit den Optionen erzielt hätten. Im konkreten Fall ging es um einen Ausgleich von knapp über 500.000 Euro.

Urteil des BAG vom 21.10.2009
10 AZR 664/08

Umgehung von Sozialversicherungsbeiträgen durch Gehaltszuschuss

Ein Steuerberater zahlte einer Angestellten zwei Jahre lang monatlich einen Bruttolohn von knapp 500 Euro sowie einen steuerfreien Zuschuss für doppelte Haushaltsführung i.H.v. 700 Euro. Das Hessische Landessozialgericht sah darin den Versuch, hinter dem Zuschuss eine Lohnzahlung zu "verstecken", um die Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen zu sparen. Für die Angestellte wäre eine Vergütung von mindestens 1.000 Euro angemessen gewesen. Dies zeigte auch, dass der Arbeitgeber vor der Zahlung des Zuschusses zunächst 1.100 Euro und danach 1.600 Euro an Vergütung gezahlt hatte. Im Ergebnis muss der Steuerberater für die zwei Jahre entsprechende Sozialversicherungsbeiträge nachentrichten.

Urteil des LSG Hessen vom 30.11.2009
L 1 KR 128/08

EuGH kippt deutsche Kündigungsfristen

Bei der Berechnung der nach der Betriebszugehörigkeit gestaffelten Kündigungsfristen bleiben Beschäftigungszeiten unberücksichtigt, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres liegen. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) sieht in dieser Regelung eine unzulässige Ungleichbehandlung jüngerer Arbeitnehmer und damit einen Verstoß gegen das Altersdiskriminierungsverbot (AGG). Die entsprechende nationale Regelung darf seit dieser Entscheidung nicht mehr angewendet werden. Das führt bei einer Vielzahl von Arbeitnehmern zu einer längeren Kündigungsfrist.

Urteil des EuGH vom 19.01.2010
C-555/07

Keine Gehaltskürzung wegen häufiger Toilettengänge

Dem Chef einer Kölner Anwaltskanzlei war aufgefallen, dass ein angestellter Rechtsanwalt ungewöhnlich oft die Toilette aufsuchte. Also legte er sich auf die Lauer und stellte fest, dass der Mitarbeiter während der 18-tägigen "Beobachtungszeit" 384 Minuten auf dem "stillen Örtchen" verbrachte. Hochgerechnet auf die gesamte Beschäftigungsdauer waren dies 90 Stunden. Für diese Zeit kürzte der Arbeitgeber das Gehalt um 682,40 Euro. Der betroffene Mitarbeiter wollte das nicht hinnehmen und zog vor Gericht. Er erklärte die ungewöhnlich häufigen Toilettenbesuche mit Verdauungsproblemen.

Das Arbeitsgericht Köln hielt eine Kürzung des Gehalts aufgrund der auf der Toilette verbrachten Zeiten für unzulässig. Die Richter nahmen dem Anwalt seine gesundheitlichen Probleme ab. Im Übrigen hielten sie die Dauer der "Zeiterfassung" für zu kurz. Die Kanzlei musste dem mittlerweile ausgeschiedenen Angestellten das Gehalt nachzahlen.

Urteil des ArbG Köln vom 21.01.2010
6 Ca 3846/09

Altersgrenze bei Angebot von Aufhebungsverträgen

Seit dem 18. August 2006 ist das Diskriminierungsverbot im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geregelt. Ziel des Gesetzes ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Das Bundesarbeitsgericht verneint das Vorliegen einer Altersdiskriminierung, wenn ein Arbeitgeber die über 55-jährigen Arbeitnehmer aus dem Personenkreis ausnimmt, denen er im Rahmen einer Personalabbaumaßnahme den Abschluss von Aufhebungsverträgen gegen Abfindungen anbietet. Der Anspruch eines älteren Arbeitnehmers auf Zahlung einer Entschädigung scheiterte bereits am Vorliegen einer unmittelbaren Benachteiligung. Ältere Arbeitnehmer werden durch die Altersbegrenzung des Aufhebungsangebots nicht weniger günstig als die jüngeren Arbeitnehmer behandelt, die ihren Arbeitsplatz - wenn auch unter Zahlung einer Abfindung - verlieren. Vielmehr beabsichtigte das Unternehmen, vorrangig älteren Mitarbeitern ihren Arbeitsplatz zu erhalten. Das Diskriminierungsverbot wegen des Alters verfolgt gerade auch den Zweck, älteren Arbeitnehmern den Zugang und den Verbleib im Arbeitsleben zu ermöglichen.

Urteil des BAG vom 25.02.2010
6 AZR 911/08

Diebstahl von 1,8 Cent rechtfertigt keine Kündigung

In jüngerer Zeit haben mehrere Urteile wegen Diebstahls geringwertiger Waren in den Medien für Aufsehen gesorgt (z.B. Getränkebon, Brotaufstrich). Grundsätzlich stellen auch kleine Diebstähle zum Nachteil des Arbeitgebers einen Kündigungsgrund dar. Die stets vorzunehmende Interessenabwägung muss in solchen Fällen aber nicht immer zulasten des Arbeitnehmers ausgehen.

So erklärte das Arbeitsgericht Siegen die Kündigung eines seit 19 Jahren unbeanstandet für denselben Arbeitgeber tätigen Angestellten, der im Betrieb seinen Elektroroller aufgeladen hatte, für unwirksam. Der Stromverbrauch belief sich gerade einmal auf 1,8 Cent. Die Arbeitsrichter meinten, dass in einem solchen Fall durchaus eine Abmahnung des Mitarbeiters als Sanktion genügt hätte.

Urteil des ArbG Siegen vom 14.01.2010
1 Ca 1070/09

Anspruch auf überdurchschnittliche Bewertung im Arbeitszeugnis

Jeder Arbeitnehmer hat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein sogenanntes qualifiziertes Zeugnis, das im Gegensatz zum sogenannten einfachen Zeugnis eine Beurteilung seiner Arbeitsleistung und seines Verhaltens gegenüber Kollegen und Vorgesetzten enthält. Nach dem für Arbeitszeugnisse mittlerweile allgemein geltenden Code bedeutet "zur vollen Zufriedenheit" eine durchschnittlich gute Leistung, während die Hinzufügung des Wörtchens "stets" auf eine überdurchschnittliche Leistung hinweist. Ein Arbeitnehmer machte gerichtlich geltend, dass bei seiner Verhaltensbeurteilung das Wort "stets" fehlte, obwohl der Arbeitgeber seine Arbeitsleistung ansonsten als überdurchschnittlich gut beschrieb. Hierzu das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz:

Aus der Beurteilung der Leistungen des Arbeitnehmers als überdurchschnittlich folgt nicht zwingend, dass auch die Verhaltensbeurteilung überdurchschnittlich sein muss. Vielmehr muss der Arbeitnehmer, der eine bessere Beurteilung einfordert, Umstände darlegen, die eine Bewertung seines Verhaltens gegenüber Vorgesetzten und Kollegen als über den Durchschnitt hinausgehend rechtfertigt. Gelingt dies nicht, muss der Arbeitgeber seine Beurteilung nicht korrigieren.

Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 14.05.2009
10 Sa 183/09

Mitbestimmungsrecht bei Regelungen über den Gesundheitsschutz

Dem Betriebsrat steht kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG (Regelungen über den Gesundheitsschutz) zu, wenn der Arbeitgeber externe Personen oder Stellen mit der Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen oder Unterweisungen beauftragt.

Beschluss des BAG vom 18.08.2009
1 ABR 43/08

Keine Abmahnung wegen Zuspätkommens bei freiwilliger Arbeitsleistung

Nach Ausspruch einer Kündigung ist ein Arbeitnehmer während des laufenden Kündigungsschutzverfahrens zur Aufnahme der Arbeit nur dann verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm den Arbeitsplatz anbietet und zugleich erklärt, die Arbeitsleistung als Erfüllung des bestehenden Arbeitsvertrages anzunehmen, er also die Kündigung zurücknimmt, oder die Parteien ein sogenanntes Prozessarbeitsverhältnis vereinbart haben. Ist beides nicht geschehen und arbeitet der Gekündigte in diesem "Stadium" gleichwohl weiter, erbringt er die Arbeitsleistung freiwillig. Dementsprechend kann der Arbeitgeber keine Abmahnung aussprechen, wenn der betreffende Mitarbeiter zu spät zur Arbeit erscheint.

Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 15.11.2009
26 Sa 1840/09

Fristlose Kündigung bei Handwerkerleistung während Krankschreibung

Täuscht ein Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit nur vor und wird er gleichzeitig für einen anderen tätig, verletzt er nicht nur die von ihm geschuldete Hauptleistungspflicht, sondern auch die für das Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauensbasis.

In dem vom Hessischen Landesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte sich ein Handwerker krankschreiben lassen und bot sich in dieser Zeit für die Renovierung eines Hauses an. Dabei fiel er jedoch auf einen vom Arbeitgeber beauftragten Privatdetektiv herein, der sich als interessierter Auftraggeber ausgegeben hatte. Das Gericht hielt die daraufhin ausgesprochene fristlose Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung für rechtens. Daran änderte auch nichts, dass der Gekündigte über 20 Jahre lang weitgehend unbeanstandet für den Betrieb tätig war.

Urteil des LAG Hessen vom 01.04.2009
6 Sa 1593/08

Diskriminierung durch unzulässige Frage im Bewerbungsgespräch

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts kann die an einen Stellenbewerber gerichtete Frage des Arbeitgebers nach einer psychologischen oder psychotherapeutischen Behandlung eine entschädigungspflichtige Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) darstellen.

Urteil des BAG vom 17.12.2009
8 AZR 670/08

Unzulässige Beschränkung einer Stellenausschreibung auf Berufsjahr

Die Begrenzung einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung auf Arbeitnehmer im ersten Berufsjahr stellt eine nach § 3 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) unzulässige mittelbare Benachteiligung wegen des Alters dar, wenn der Arbeitgeber nicht nachweisen kann, dass er mit einer solchen Beschränkung ein rechtmäßiges Ziel verfolgt und diese zur Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich ist. Da die Beschränkung auf das erste Beschäftigungsjahr typischerweise Mitarbeiter höheren Alters bei der Stellenbesetzung ausschließt, liegt eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters vor. Das Bundesarbeitsgericht gab somit dem Antrag des Betriebsrats statt, der von dem Arbeitgeber verlangt hatte, in der internen Stellenausschreibung auf die Angabe des ersten Berufsjahres zu verzichten.

Beschluss des BAG vom 18.08.2009
1 ABR 47/08

Abgeltung von Urlaub und Arbeitszeitguthaben während Freistellung

Ein Arbeitgeber stellte eine Mitarbeiterin nach Ausspruch einer ordentlichen Kündigung "ab sofort bis auf Widerruf unter Fortzahlung der Bezüge und unter Anrechnung ihres Resturlaubsanspruchs und des Guthabens auf dem Gleitzeit-/Freizeitkonto von jeglicher Arbeit frei.“ Der gekündigten Arbeitnehmerin standen im Zeitpunkt der Freistellung noch sechs Urlaubstage für 2006 zu; ferner verfügte sie über ein Arbeitszeitguthaben. Sie wandte sich gegen die Anrechnung der ihr zustehenden freien Tage während der Freistellungsphase.

Ihre Klage hatte jedoch nur teilweise Erfolg. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist eine widerrufliche Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht nicht geeignet, den Urlaubsanspruch zu erfüllen. Ein Urlaubsanspruch erlischt nur bei unwiderruflicher Freistellung. Jedoch darf der Arbeitgeber einen sich aus einem Arbeitszeitkonto ergebenden Freizeitausgleichsanspruch des Arbeitnehmers auch durch eine widerrufliche Freistellung erfüllen.

Urteil des BAG vom 19.05.2009
9 AZR 433/08

Unverfallbarkeit von Jahresurlaub: Abweichung von EuGH-Rechtsprechung

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat Anfang des Jahres entschieden, dass bei einem ordnungsgemäß krank geschriebenen Arbeitnehmer entgegen der in Deutschland geltenden Urlaubsregelungen die Fortdauer des Urlaubsanspruchs nicht von der Voraussetzung abhängig gemacht werden darf, dass der Arbeitnehmer während des Bezugszeitraumes gearbeitet hat (Urteil vom 20.1.2009, AZ C-520/06).

Das Arbeitsgericht Berlin hat dies nun eingeschränkt: Die neue Rechtslage soll danach nur den gesetzlichen Mindesturlaub betreffen. Tariflicher Urlaub oder Sonderurlaub (hier für einen Schwerbehinderten) kann hingegen weiterhin verfallen.

Hinweis: Es bleibt abzuwarten, wie die Rechtsmittelgerichte diese umstrittene Frage entscheiden werden.

Urteil des ArbG Berlin vom 22.04.2009
56 Ca 21280/08

Unklarheiten in Arbeitsvertrag gehen zulasten des Arbeitgebers

Ein Arbeitsvertrag enthielt u.a. die Regelung, wonach das vom Arbeitgeber bezahlte 13. Monatsgehalt zurückzuzahlen ist, "wenn das Arbeitsverhältnis aus vom Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen innerhalb von drei Monaten nach diesen Zeitpunkten aufgelöst wird." Der Arbeitgeber verweigerte unter Berufung auf diese Klausel einer Angestellten, die zum 31.12. gekündigt hatte, die Zahlung der Sondervergütung.

Vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf zog letztlich der Arbeitgeber den Kürzeren, wobei ihm die unklare Formulierung des Arbeitsvertrags zum Verhängnis wurde. Die Rückzahlungsklausel konnte zum einen bedeuten, dass der Arbeitnehmer nur dann den Zahlungsanspruch verliert, wenn er die Beendigung des Arbeitsverhältnisses schuldhaft verursacht hat. Es konnte aber auch gemeint sein, dass der Anspruch verloren geht, wenn der Arbeitnehmer von seinem Recht auf eine fristgemäße Kündigung Gebrauch macht. Das Gericht ging von der für den Arbeitnehmer günstigeren Variante aus. Da somit der Ausspruch einer Eigenkündigung nicht als "Vertretenmüssen" anzusehen war, bestand der Anspruch auf Zahlung des 13. Gehalts fort. Unklarheiten in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag, gehen stets zu dessen Lasten.

Urteil LAG Düsseldorf vom 22.04.2009
7 Sa 1628/08

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Beschwerdestelle nach dem AGG

Dem Betriebsrat steht kein Mitbestimmungsrecht bei der Frage zu, wo der Arbeitgeber eine Beschwerdestelle nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) errichtet und wie er diese personell besetzt. Ein Mitbestimmungsrecht besteht lediglich bei der Einführung und Ausgestaltung des Verfahrens, in dem Arbeitnehmer ihr Beschwerderecht nach dem AGG wahrnehmen können.

Beschluss des BAG vom 21.07.2009
1 ABR 42/08

Zutrittsrecht eines gekündigten Betriebsratsvorsitzenden

Der Arbeitgeber kann durch einstweilige Verfügung verpflichtet werden, dem gekündigten Vorsitzenden des Betriebsrats ungehinderten Zutritt zum Betrieb zur Ausübung von Betriebsratstätigkeiten zu gewähren, wenn ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an der "Fernhaltung" des Betriebsrats vom Unternehmen nicht nachgewiesen ist.

Beschluss des LAG Berlin-Brandenburg vom 02.09.2009
17 TaBVGa 1372/09

Keine Vertragsänderung durch Überstundenanordnung

Einem Lagerarbeiter wurde neben seiner eigentlichen Tätigkeit das tägliche Öffnen und Schließen der Tore des Betriebs übertragen. Die zusätzliche Arbeitszeit wurde ihm mit 30 Minuten als Überstunden vergütet. Nach 18 Jahren wurde dem Lagerist diese Aufgabe wieder entzogen. Er meinte, durch die Übertragung der Zusatzarbeiten sei sein Arbeitsvertrag geändert worden. Dieser könne vom Arbeitgeber nicht einseitig widerrufen werden.

Das Bundesarbeitsgericht sah das anders. Die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber - auch längere Zeit - unter Überschreitung der vertraglich vorgesehenen Arbeitszeit eingesetzt wird, beinhaltet für sich genommen noch keine einvernehmliche Vertragsänderung. Die Annahme einer dauerhaften Vertragsänderung mit einer erhöhten regelmäßigen Arbeitszeit setzt entsprechende Erklärungen der Parteien voraus, die hier nicht festzustellen waren. Dagegen sprach auch die Bezeichnung der Entlohnung als Überstundenvergütung. Vielmehr machte der Arbeitgeber bei der Übertragung der Zusatzaufgabe von seinem Weisungsrecht Gebrauch. Auf gleiche Art ist er dann berechtigt, die Maßnahme wieder rückgängig zu machen.

Urteil des BAG vom 22.04.2009
5 AZR 133/08

Klagefrist bei Kündigung durch Nichtberechtigten

Will sich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung gerichtlich zur Wehr setzen, muss er die Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Die dreiwöchige Klagefrist findet - so das Bundesarbeitsgericht - trotz des zunächst eindeutig erscheinenden Wortlauts nicht auf sämtliche Unwirksamkeitsgründe Anwendung. Insbesondere bei einer Kündigung durch einen Vertreter ohne Vertretungsmacht ist die dreiwöchige Kündigungsfrist nicht anzuwenden.

Dies gilt auch bei einer Kündigung durch den "falschen" Arbeitgeber oder bei einer Kündigung durch einen Nichtberechtigten. Die Kündigungsfrist beginnt danach erst dann zu laufen, wenn dem gekündigten Arbeitnehmer nachträglich die Genehmigung der Kündigung durch den Arbeitgeber oder eines hierzu Bevollmächtigten zugeht.

Urteil des BAG vom 26.03.2009
2 AZR 403/07

Verdachtskündigung wegen Manipulation des Arbeitszeitkontos

Besteht der begründete Verdacht, dass eine Arbeitnehmerin unter Ausnutzung ihrer Vertrauensstellung das betriebliche Zeiterfassungssystem zu ihren Gunsten manipuliert hat, rechtfertigt dies trotz 30-jähriger Betriebszugehörigkeit und ohne vorherige Abmahnung eine fristlose Kündigung. In dem entschiedenen Fall erwies sich der Tatverdacht gegen die Arbeitnehmerin wegen der nachgewiesenen zahlreichen Zugriffe unter Ausnutzung ihrer Zugangsberechtigung auf das Zeiterfassungssystem und deren teilweisem Geständnis, "ein bisschen" manipuliert zu haben, als so dringend, dass der Arbeitgeber trotz letztlich nicht endgültiger Aufklärung des Sachverhalts die Kündigung aussprechen durfte.

Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 18.03.2009
7 Sa 735/08

Kündigung bei lang andauernder Erkrankung

Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen einer Langzeiterkrankung des Arbeitnehmers ist nach einer dreistufigen Prüfung erst dann gerechtfertigt, wenn eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt (erste Stufe), eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festzustellen ist (zweite Stufe) und eine Interessenabwägung ergibt, dass die betriebliche Beeinträchtigung zu einer unter Billigkeitsgesichtspunkten nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führt (dritte Stufe).

Für das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz reicht eine Negativprognose für die nächsten zwei Jahre aus, in denen der Mitarbeiter nicht arbeiten können wird. Allerdings muss der Arbeitgeber prüfen, ob es eine andere Einsatzmöglichkeit für den Arbeitnehmer im Betrieb gibt. Besteht keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit, darf der Arbeitgeber kündigen.

Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 24.04.2009
9 Sa 683/08

Keine fristlose Kündigung wegen eigenmächtiger Kaffeepause

Ein Arbeiter einer für die Straßenerhaltung in einem Stadtbezirk zuständigen Zwei-Mann-Kolonne legte an einem Vormittag eine halbstündige Kaffeepause an einem Kiosk ein. In dem von ihm zu erstellenden Arbeitsbericht tauchte die Arbeitsunterbrechung nicht auf. Als der Arbeitgeber von der eigenmächtigen Auszeit erfuhr, kündigte er dem Arbeiter fristlos. Der setzte sich mit seiner Kündigungsschutzklage erfolgreich gegen die Kündigung zur Wehr.

Zum einen spielten die Arbeitsaufzeichnungen weder für die Vergütungsberechnung noch für die Leistungsabrechnung gegenüber dem Auftraggeber eine Rolle und sollten auch nicht der Arbeits(zeit)kontrolle dienen. Die Richter am Landesarbeitsgericht ließen zwar keinen Zweifel daran, dass das Verhalten des Arbeitnehmers nicht korrekt war. Vor Ausspruch der Kündigung hätte er wegen seines Fehlverhaltens jedoch zunächst einmal abgemahnt werden müssen. Auch angesichts der 30-jährigen Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters hielten die Richter die Kündigung für unverhältnismäßig.

Urteil des LAG Düsseldorf vom 24.06.2009
12 Sa 425/09

Kündigung wegen abfälliger Bemerkungen über Vorgesetzten

Macht eine Arbeitnehmerin abfällige Bemerkungen über einen Vorgesetzten (hier mangelnde Qualifikation und Frauenfeindlichkeit), kann dies den Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung rechtfertigen. Grundsätzlich sind beleidigende und herabsetzende Äußerungen über den Vorgesetzten ein Grund, eine Kündigung auszusprechen. Sind die abfälligen Äußerungen jedoch weniger gravierend und liegt ein langjähriges Arbeitsverhältnis vor (beides war hier gegeben), ist vor Ausspruch der Kündigung als letztes Mittel eine vorherige Abmahnung erforderlich. Neben der fehlenden Abmahnung beanstandete das Gericht in diesem Fall außerdem, dass es der Vorgesetzte versäumt hatte, ein klärendes Gespräch mit der Mitarbeiterin, einer Tierärztin in einem großen Schlachtbetrieb, zu führen.

Urteil des LAG Schleswig-Holstein vom 21.07.2009
2 Sa 460/08

Sperrfrist nach Kündigung wegen Vertragsbruch

Einem Bereichsleiter einer Frankfurter Sicherheitsfirma wurde fristlos gekündigt, weil er zugleich für ein Konkurrenzunternehmen tätig war. Die Bundesagentur für Arbeit verhängte daraufhin gegen den Arbeitslosen eine Sperrfrist von 12 Wochen, weil er durch sein vertragswidriges Verhalten Anlass zu der Kündigung gegeben hatte. An diesem Umstand änderte auch nichts, dass sich die Vertragsparteien in einem gerichtlichen Vergleich vor dem Arbeitsgericht schließlich auf eine ordentliche Kündigung geeinigt hatten.

Urteil des Hessischen LAG vom 16.02.2009
L 9 AL 91/08

Keine Kündigung wegen Diebstahls einer geringwertigen Sache

Arbeitnehmer müssen auch bei Diebstählen geringwertiger Sachen mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Jedoch ist stets eine Interessenabwägung vorzunehmen, bei der seitens des Arbeitnehmers insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, sein bisheriges Verhalten und die persönlichen Folgen einer Kündigung zu berücksichtigen sind. So erklärte das Landesarbeitsgericht Hamm die fristlose Kündigung eines langjährigen Mitarbeiters eines Bäckereibetriebes, weil dieser ein von ihm gekauftes Brötchen mit Brotaufstrich seines Arbeitgebers versehen hatte, für unwirksam.

Urteil des LAG Hamm vom 18.09.2009
13 SA 640/09

Fristlose Kündigung nach unerlaubter Zigarettenpause

Einem Arbeitnehmer, der sich trotz mehrfacher Abmahnung unerlaubte Raucherpausen genehmigt, ohne vorher auszustempeln und auch in den Folgetagen keine Korrekturbelege einreicht, kann vom Arbeitgeber fristlos gekündigt werden. Das Arbeitsgericht Duisburg wies die Kündigungsschutzklage der wegen der Verfehlung gekündigten Arbeitnehmerin ab.

Urteil des ArbG Duisburg vom 14.09.2009
3 CA 1336/09

Kein Geld - keine Arbeitsleistung

Bleiben Lohn- und Gehaltszahlungen des Arbeitgebers aus, kann der betroffene Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen. Er kann wegen des Verlustes des Arbeitsplatzes Schadensersatzanspruch geltend machen (z.B. Kosten für Stellenanzeigen und Bewerbungen).

Dem Arbeitnehmer steht in diesem Fall darüber hinaus auch ein Abfindungsanspruch zu. Da der Arbeitnehmer - veranlasst durch das vertragswidrige Verhalten des Arbeitgebers - auf den durch die Kündigungsschutzbestimmungen vermittelten Bestandsschutz verzichtet, kann er einen angemessenen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes verlangen.

Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 21.04.2009
3 Sa 701/08

Kündigung eines "lustlosen" Arbeitnehmers

Äußert ein Arbeitnehmer anlässlich eines Streits, dass er überhaupt keine Lust hat zu arbeiten, rechtfertigt dies nicht gleich den Ausspruch einer fristlosen Kündigung. In einer derartigen, im Rahmen eines Streitgesprächs gefallenen Äußerung, ist kein ernsthafter Abkehrwille des Mitarbeiters zu erkennen. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main erklärte die voreilig ausgesprochene Kündigung für unwirksam.

Urteil des ArbG Frankfurt/Main vom 27.08.2009
7 C 2301/08

Kündigung gegenüber Geschäftsunfähigem

Ist ein Arbeitnehmer wegen einer psychischen Erkrankung geschäftsunfähig, ist eine ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung des Arbeitgebers unwirksam. Das gilt auch dann, wenn die Geschäftsfähigkeit von einem Gutachter erst im Nachhinein festgestellt wird. Die Kündigung muss in derartigen Fällen dem Betreuer des Arbeitnehmers zugestellt werden.

Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 08.05.2009
6 Sa 55/09

Keine Sperrfrist trotz Eigenkündigung

Gibt ein Arbeitnehmer Anlass zu einer verhaltensbedingten Kündigung oder kündigt er selbst ohne triftigen Grund, verhängt die Arbeitsagentur grundsätzlich eine mehrwöchige Sperrfrist für den Bezug von Arbeitslosengeld. Erfolgte die Eigenkündigung des Arbeitnehmers jedoch wegen Überforderung, ist die Verhängung einer Sperrfrist nicht gerechtfertigt.

Einen solchen Fall nahm das Hessische Landessozialgericht bei einem Arbeitnehmer an, der selbst am Wochenende stets erst spät am Abend von seinem Arbeitgeber erfahren hatte, ob und wann er am nächsten Tag arbeiten muss. Das Gericht hielt dieses Verhalten des Arbeitgebers für untragbar. Die Eigenkündigung war somit gerechtfertigt.

Urteil des Hessischen LSG vom 18.06.2009 - L 9 AL 129/08

Abgeltung von Urlaub und Arbeitszeitguthaben während Freistellung

Ein Arbeitgeber stellte eine Mitarbeiterin nach Ausspruch einer ordentlichen Kündigung "ab sofort bis auf Widerruf unter Fortzahlung der Bezüge und unter Anrechnung ihres Resturlaubsanspruchs und des Guthabens auf dem Gleitzeit-/Freizeitkonto von jeglicher Arbeit frei.“ Der gekündigten Arbeitnehmerin standen im Zeitpunkt der Freistellung noch sechs Urlaubstage für 2006 zu; ferner verfügte sie über ein Arbeitszeitguthaben. Sie wandte sich gegen die Anrechnung der ihr zustehenden freien Tage während der Freistellungsphase.

Ihre Klage hatte jedoch nur teilweise Erfolg. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist eine widerrufliche Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht nicht geeignet, den Urlaubsanspruch zu erfüllen. Ein Urlaubsanspruch erlischt nur bei unwiderruflicher Freistellung. Jedoch darf der Arbeitgeber einen sich aus einem Arbeitszeitkonto ergebenden Freizeitausgleichsanspruch des Arbeitnehmers auch durch eine widerrufliche Freistellung erfüllen.

Urteil des BAG vom 19.05.2009 - 9 AZR 433/08

Unklarheiten in Arbeitsvertrag gehen zulasten des Arbeitgebers

Ein Arbeitsvertrag enthielt u.a. die Regelung, wonach das vom Arbeitgeber bezahlte 13. Monatsgehalt zurückzuzahlen ist, "wenn das Arbeitsverhältnis aus vom Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen innerhalb von drei Monaten nach diesen Zeitpunkten aufgelöst wird." Der Arbeitgeber verweigerte unter Berufung auf diese Klausel einer Angestellten, die zum 31.12. gekündigt hatte, die Zahlung der Sondervergütung.

Vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf zog letztlich der Arbeitgeber den Kürzeren, wobei ihm die unklare Formulierung des Arbeitsvertrags zum Verhängnis wurde. Die Rückzahlungsklausel konnte zum einen bedeuten, dass der Arbeitnehmer nur dann den Zahlungsanspruch verliert, wenn er die Beendigung des Arbeitsverhältnisses schuldhaft verursacht hat. Es konnte aber auch gemeint sein, dass der Anspruch verloren geht, wenn der Arbeitnehmer von seinem Recht auf eine fristgemäße Kündigung Gebrauch macht. Das Gericht ging von der für den Arbeitnehmer günstigeren Variante aus. Da somit der Ausspruch einer Eigenkündigung nicht als "Vertretenmüssen" anzusehen war, bestand der Anspruch auf Zahlung des 13. Gehalts fort. Unklarheiten in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag, gehen stets zu dessen Lasten.

Urteil LAG Düsseldorf vom 22.04.2009 - 7 Sa 1628/08

Keine Vertragsänderung durch Überstundenanordnung

Einem Lagerarbeiter wurde neben seiner eigentlichen Tätigkeit das tägliche Öffnen und Schließen der Tore des Betriebs übertragen. Die zusätzliche Arbeitszeit wurde ihm mit 30 Minuten als Überstunden vergütet. Nach 18 Jahren wurde dem Lagerist diese Aufgabe wieder entzogen. Er meinte, durch die Übertragung der Zusatzarbeiten sei sein Arbeitsvertrag geändert worden. Dieser könne vom Arbeitgeber nicht einseitig widerrufen werden.

Das Bundesarbeitsgericht sah das anders. Die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber - auch längere Zeit - unter Überschreitung der vertraglich vorgesehenen Arbeitszeit eingesetzt wird, beinhaltet für sich genommen noch keine einvernehmliche Vertragsänderung. Die Annahme einer dauerhaften Vertragsänderung mit einer erhöhten regelmäßigen Arbeitszeit setzt entsprechende Erklärungen der Parteien voraus, die hier nicht festzustellen waren. Dagegen sprach auch die Bezeichnung der Entlohnung als Überstundenvergütung. Vielmehr machte der Arbeitgeber bei der Übertragung der Zusatzaufgabe von seinem Weisungsrecht Gebrauch. Auf gleiche Art ist er dann berechtigt, die Maßnahme wieder rückgängig zu machen.

Urteil des BAG vom 22.04.2009 - 5 AZR 133/08

Klagefrist bei Kündigung durch Nichtberechtigten

Will sich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung gerichtlich zur Wehr setzen, muss er die Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Die dreiwöchige Klagefrist findet - so das Bundesarbeitsgericht - trotz des zunächst eindeutig erscheinenden Wortlauts nicht auf sämtliche Unwirksamkeitsgründe Anwendung. Insbesondere bei einer Kündigung durch einen Vertreter ohne Vertretungsmacht ist die dreiwöchige Kündigungsfrist nicht anzuwenden.

Dies gilt auch bei einer Kündigung durch den "falschen" Arbeitgeber oder bei einer Kündigung durch einen Nichtberechtigten. Die Kündigungsfrist beginnt danach erst dann zu laufen, wenn dem gekündigten Arbeitnehmer nachträglich die Genehmigung der Kündigung durch den Arbeitgeber oder eines hierzu Bevollmächtigten zugeht.

Urteil des BAG vom 26.03.2009 - 2 AZR 403/07

Betriebsübergang: kein Widerspruchsrecht nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags

Hat ein Arbeitnehmer im Rahmen eines Betriebsübergangs mit dem Übernehmer die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung vereinbart, kann er dem bisherigen Arbeitgeber gegenüber dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses später nicht mehr mit der Begründung widersprechen, die zweiwöchige Widerspruchsfrist des § 613a Abs. 6 S. 1 BGB sei wegen der nicht ordnungsgemäßen Unterrichtung über den beabsichtigten Betriebsübergang nicht in Gang gesetzt worden. Mit Abschluss des Aufhebungsvertrags hat der Arbeitnehmer endgültig über sein Arbeitsverhältnis disponiert.

Urteil des BAG vom 23.07.2009 - 8 AZR 357/08

Starre Altersgrenze als Einstellungskriterium diskriminierend

Arbeitgeber verletzen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn sie gegen ein gesetzlich normiertes Benachteiligungsverbot verstoßen. Seit dem 18. August 2006 ist dieses Verbot im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geregelt. Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Das Landesarbeitsgericht Köln nahm einen Fall der ungerechtfertigten Altersdiskriminierung an, wenn eine Universität eine Altersgrenze von 40 Jahren für Anstellungsverträge mit Nachwuchswissenschaftlern festsetzt. Diese Bevorzugung jüngerer Bewerberinnen und Bewerber konnte auch nicht mit dem von der Universität angeführten Ziel, eine Herabsetzung des Erstberufungsalters von Professoren zu erreichen, gerechtfertigt werden. Dies hätte keine derart starre Regelung der Altersgrenze erfordert.

Urteil des LAG Köln vom 12.02.2009 - 7 Sa 1132/08

Bonuszahlung nur bei bestehendem Arbeitsverhältnis zum Stichtag

Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarten in einem Formulararbeitsvertrag eine Bonusregelung. Nach ihr sollte die Bonushöhe vom wirtschaftlichen Ergebnis des Unternehmens und von der Erreichung am zu Beginn des Betriebsjahres festgelegten Ziel durch den jeweiligen Mitarbeiter abhängig sein. Grundvoraussetzung für die Bonuszahlung war zudem das Bestehen des Arbeitsverhältnisses am Ende des Geschäftsjahres. Kurz vor dessen Beendigung starb ein Mitarbeiter. Seine Erben machten vergeblich eine anteilige Bonuszahlung geltend.

Das Bundesarbeitsgericht hielt die Bestandsklausel in dem Formulararbeitsvertrag für wirksam, soweit sie den Anspruch auf die Bonuszahlung an das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses im Geschäftsjahr knüpft. Der am Bonussystem teilnehmende Arbeitnehmer wird dadurch nicht unangemessen benachteiligt.

Hinweis: Bedenken äußerte das Gericht jedoch, dass einem Arbeitnehmer auch dann ein wesentlicher Teil seiner Vergütung vorenthalten würde, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht in seinem Verantwortungsbereich liegt (z.B. bei einer betriebsbedingten Kündigung). Da das hier nicht der Fall war, konnte die rechtliche Beurteilung dieser Frage letztlich aber offen bleiben.

Urteil des BAG vom 06.05.2009 - 10 AZR 443/08

Kein Kurzarbeitergeld für Leiharbeitnehmer

Leiharbeitnehmern steht kein Kurzarbeitergeld zu. Gerade bei Zeitarbeitsunternehmen ist ein konjunkturell bedingter, vorübergehender Auftragsnachfragerückgang typisch und daher dem Risikobereich des Arbeitgebers zuzuordnen. Zeitarbeitsunternehmen unterliegen deshalb dem grundsätzlichen Ausschluss des § 170 Abs. 4 S. 2 Nr. 1 SGB III für die Gewährung von Kurzarbeitergeld.

Urteil des BSG vom 21.07.2009 - B 7 AL 3/08 R

Unklare Ausschlussklausel

Ein Formulararbeitsvertrag enthielt eine sogenannte Ausschlussklausel mit dem Inhalt, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten seit ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und im Falle ihrer Ablehnung binnen einer Frist von drei Monaten einzuklagen sind.

Ein von der Klausel betroffener gekündigter Filialleiter einer Bank machte seine Ansprüche auf Zahlung seiner restlichen Vergütung rechtzeitig schriftlich geltend. Nachdem hinsichtlich der Auflösung des Arbeitsverhältnisses keine Einigung erreicht werden konnte, erhob er gegen die Kündigung fristgerecht Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht. Später wandte der Arbeitgeber ein, die Ansprüche auf Gehaltszahlung seien nicht rechtzeitig eingeklagt worden.

Das Bundesarbeitsgericht sah dies anders. Die eingelegte Kündigungsschutzklage sei dahingehend zu verstehen, dass der Arbeitnehmer alle Ansprüche, die mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Zusammenhang stehen, gerichtlich geklärt haben wollte. Dass Gehaltsforderungen an sich nur mit einer Zahlungsklage gerichtlich geltend gemacht werden können, ist für einen juristischen Laien nicht ohne weiteres erkennbar. Insofern hätte der Arbeitgeber die Ausschlussklausel präziser formulieren müssen. Unklarheiten gehen insoweit zu seinen Lasten.

Urteil des BAG vom 12.03.2008 - 10 AZR 152/07

Begrenzter Wert von Statistiken

Allein betriebliche Statistiken über die Anzahl der männlichen und weiblichen Arbeitnehmer und deren jeweilige Vergütung reichen nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg nicht aus, einen Schadensersatzanspruch wegen geschlechtsspezifischer Benachteiligung bei einer Beförderungsentscheidung nachzuweisen.

LAG Berlin-Brandenburg vom 12.02.2009 - 2 Sa 2070/08

Keine Pflicht zur Teilnahme am Personalgespräch

Ein Unternehmer wollte wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten das 13. Monatsgehalt seiner Mitarbeiter reduzieren. Dazu führte die Geschäftsführung zunächst ein gemeinsames Gespräch mit allen betroffenen Mitarbeitern und bat diese dann zu Einzelgesprächen in das Büro des Personalleiters. Eine Arbeitnehmerin wollte über die Streichung der Sonderleistung aber nicht ohne ihre Kolleginnen und Kollegen verhandeln und verweigerte das Gespräch. Darin sah der Arbeitgeber eine Verweigerung der geschuldeten Arbeitsleistung und mahnte die Mitarbeiterin ab.

Diese klagte erfolgreich auf Beseitigung der Abmahnung aus ihrer Personalakte. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers beinhaltet nicht die Befugnis, einen Arbeitnehmer zur Teilnahme an einem Personalgespräch über eine Änderung des Arbeitsvertrags zu verpflichten. Verweigert der Mitarbeiter die Teilnahme, darf dies nicht durch eine Abmahnung oder gar eine Kündigung sanktioniert werden.

Urteil des BAG vom 23.06.2009 - 2 AZR 606/08

Arbeitsgericht bremst „AGG-Hopper“

Wird in einer Stellenanzeige der Bewerberkreis auf zwischen 30 bis 40 Jahre „junge“ Bewerber beschränkt, kann darin ein Verstoß gegen das seit August 2006 geltende Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) liegen. Zahlt ein Unternehmen daraufhin an einen mit Klage drohenden 47-jährigen Stellenbewerber einen Abfindungsvertrag, kann ein Recht auf Anfechtung des Vergleichs bestehen, wenn sich im Nachhinein herausstellt, dass sich der angeblich diskriminierte Mann gezielt auch auf andere, ähnlich formulierte Stellenanzeigen beworben hat (sog. AGG-Hopper), um dort ebenfalls an eine Entschädigungszahlung zu kommen.
Hinweis: Der vor dem Arbeitsgericht Krefeld verhandelte Fall endete mit einem Vergleich, wonach der Stellenbewerber von den erhaltenen 2.200 Euro nur 500 Euro behalten durfte.

Vergleich vor dem ArbG Krefeld vom 09.12.2008 - 4 Ca 1686/08

Fristlose Kündigung bei beharrlicher Verletzung der Krankmeldungspflicht

Einem Arbeitnehmer, der hartnäckig und trotz mehrfacher Abmahnung über längere Zeit seine Pflicht verletzt, dem Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit oder deren Verlängerung anzuzeigen, kann außerordentlich gekündigt werden. Das gilt insbesondere dann, wenn durch das oft tagelange, unentschuldigte Fernbleiben für den Arbeitgeber eine vernünftige Einsatzplanung nahezu unmöglich wird. Der gekündigte Arbeitnehmer konnte sich in dem konkreten Fall auch nicht damit entschuldigen, dass er an der rechtzeitigen Krankmeldung durch seine Alkoholerkrankung gehindert war.

Urteil des LAG Köln vom 09.02.2009 - 5 Sa 926/08

Anspruch auf Weihnachtsgeld auch in der Elternzeit

Knüpft ein Arbeitgeber die Leistung eines freiwilligen Weihnachtsgeldes einzig daran, dass das Arbeitsverhältnis nicht vor dem Auszahlungszeitpunkt endet oder sich im gekündigten Zustand befindet, steht auch Arbeitnehmern in Elternzeit ein Anspruch auf das Weihnachtsgeld zu. Da ein Arbeitsverhältnis während der Elternzeit lediglich ruht, nicht aber beendet ist, gibt es für das Bundesarbeitsgericht keinen Grund dafür, eine Arbeitnehmerin in Elternzeit vom Weihnachtsgeldbezug auszuschließen.

Urteil des BAG vom 10.12.2008 - 10 AZR 35/08

Problematische Vereinbarung über die Rückzahlung von Ausbildungskosten

Wird ein Arbeitnehmer auf Kosten des Arbeitgebers ausgebildet, so behält sich das Unternehmen in der Regel arbeitsvertraglich vor, die Ausbildungskosten ganz oder teilweise zurückzufordern, wenn der Arbeitnehmer bis zu einem bestimmten Zeitpunkt aus dem Betrieb ausscheidet und er die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vertreten hat.
Voraussetzung für eine wirksame Rückzahlungsklausel ist jedoch, dass die Ausbildung von geldwertem Vorteil für den Arbeitnehmer ist und dieser nicht unangemessen lange an das Arbeitsverhältnis gebunden wird. Bei der Bestimmung der zulässigen Bindungsdauer sind im Rahmen bestimmter von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelter Richtwerte einzelfallbezogen die Vorteile der Ausbildung mit den Nachteilen der Bindung abzuwägen. In einem kürzlich vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber statt einer allenfalls zulässigen Bindung von zwei Jahren eine unzulässige von fünf Jahren vereinbart.
Ist eine Rückzahlungsklausel nach diesen Kriterien unwirksam, hat das für den Arbeitgeber die oftmals fatale Folge, dass ein Rückzahlungsanspruch überhaupt nicht besteht, da eine Reduktion auf die zulässige Bindungsdauer nicht möglich ist. Arbeitgeber sollten sich daher vor Abschluss derartiger Vereinbarungen unbedingt fachkundigen Rat einholen. Sonst können sich die oft ganz erheblichen Investitionen in die Aus- und Fortbildung von Mitarbeitern schnell als nutzlos erweisen.

Urteil des BAG vom 14.01.2009 - 3 AZR 900/07

Sonn- und Feiertagszuschläge gehören zur Lohnfortzahlung

In einem Arbeitsvertrag war ein Zuschlag für Arbeit an Sonn- und Feiertagen vereinbart worden. Als der Arbeitnehmer längere Zeit erkrankte, verlangte er im Rahmen der Lohnfortzahlung auch die Sonn- und Feiertagszuschläge. Demgegenüber vertrat der Arbeitgeber die Auffassung, die Zuschläge würden nur einen Aufwendungsersatz bzw. eine Einsatzprämie darstellen, und verweigerte die Zahlung. Das Bundesarbeitsgericht folgte dieser Argumentation nicht und gab dem Arbeitnehmer Recht.
Das Entgeltausfallprinzip sichert dem Arbeitnehmer grundsätzlich die volle Vergütung einschließlich etwaiger Zuschläge zu. Lediglich Leistungen, die nicht an die Erbringung der Arbeitsleistung in einem bestimmten Zeitabschnitt gekoppelt sind, sondern davon unabhängig aus besonderem Anlass gezahlt werden, bleiben unberücksichtigt. Sonn- und Feiertagszuschläge zählen nicht dazu. Bei ihnen handelt sich um zusätzliche Gegenleistung für besonders lästige bzw. belastende Arbeit. Sie sind damit Arbeitsentgelt und daher auch bei der Lohnfortzahlung zu berücksichtigen.

Urteil des BAG vom 14.01.2009 - 5 AZR 89/08

Unzulässiger Gehaltsverzicht vor Betriebsübergang

Ein Arbeitgeber (Betreiber einer Kindertagesstätte) blieb seinen Mitarbeitern über Jahre hinweg das Urlaubs- und Weihnachtsgeld schuldig. Letztlich stellte er die Arbeitnehmer vor die Wahl, insoweit auf ihre Zahlungsansprüche zu verzichten und somit einen Betriebsübergang auf einen neuen Arbeitgeber zu ermöglichen oder das Unternehmen müsse Insolvenz anmelden. Aus Furcht vor dem Arbeitsplatzverlust unterschrieb eine Erzieherin den Verzicht auf das ausstehende Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Nachdem die Einrichtung auf einen neuen Träger übergegangen war, verlangte sie von diesem die entsprechenden Nachzahlungen.
Das Bundesarbeitsgericht erklärte den zwischen der Erzieherin und dem früheren Arbeitgeber geschlossenen Erlassvertrag wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot (§ 134 BGB) für nichtig. Bei einem Betriebsübergang schreibt § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB zwingend vor, dass der Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen eintritt. Eine - wie hier geschehene - Umgehung dieser Vorschrift ist unzulässig. Die Arbeitnehmerin konnte daher den Betriebsübernehmer auf Nachzahlung der ausstehenden Vergütung in Anspruch nehmen.

Urteil des BAG vom 19.03.2009 - 8 AZR 722/07

Wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt für Sonderzahlungen

Der Hinweis in einem Formulararbeitsvertrag, wonach die Gewährung von Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum monatlichen Gehalt erbringt, „freiwillig und mit der Maßgabe erfolgt, dass auch bei einer wiederholten Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet“ wird, ist rechtlich nicht zu beanstanden. Die Vertragsklausel verstößt insbesondere nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 2, Satz 2 BGB. Auch wenn Urlaubs- und Weihnachtsgeld über mehrere Jahre bezahlt wurden, kann der Arbeitgeber die Leistung ohne Begründung ganz oder teilweise einstellen.

Urteil des BAG vom 21.01.2009 - 10 AZR 210/08

Auflösung eines Arbeitsverhältnisses durch Geschäftsführerbestellung

Schließen eine GmbH und ein leitender Angestellter einen schriftlichen Geschäftsführer-Dienstvertrag ab, ist darin automatisch eine formwirksame Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu sehen. Dem Arbeitnehmer muss im Regelfall klar sein, dass, wenn nichts anderes vereinbart ist, mit dem Abschluss eines Geschäftsführer-Dienstvertrags sein Status als Arbeitnehmer endet und das Arbeitsverhältnis nicht lediglich ruht.
Hinweis: Bereits in mehreren Entscheidungen hat das Bundesarbeitsgericht in diesem Zusammenhang darauf hingewiesen, dass das Arbeitsverhältnis bei Beendigung der Geschäftsführertätigkeit nicht wieder auflebt (u.a. AZ 2 AZR 260/93).

Beschluss des BAG vom 03.02.2009 - 5 AZB 100/08

Anspruch auf Vollzeitstelle bei jahrelang geleisteten Überstunden

Wird ein Teilzeitmitarbeiter über längere Zeit (hier drei Jahre) hinweg faktisch vollzeitig beschäftigt, steht ihm nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln ein Anspruch auf Umwandlung in eine volle Stelle zu. Der Arbeitgeber kann in einem solchen Fall auch nicht einwenden, dass in seinem Betrieb keine Vollzeitstellen frei seien. Dies werde - so das Gericht - durch die Realität widerlegt.

Urteil des LAG Köln vom 02.04.2008 - 7 Sa 864/07

Kein Anspruch auf Firmenwagen bei einer lang andauernden Krankheit

Die Privatnutzungsbefugnis eines Firmenwagens gehört zum Arbeitsentgelt und endet somit bei einer lang andauernden Krankheit ebenso wie der Anspruch auf Fortzahlung des Gehalts nach sechs Wochen. Der arbeitsunfähig kranke Arbeitnehmer hat daher nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums den Firmenwagen auf Verlangen an den Arbeitgeber herauszugeben.

Urteil des ArbG Stuttgart vom 25.02.2009 - 20 Ca 1933/08

Vertragsstrafe von drei Monatsgehältern unwirksam

Vertragsstrafenabreden im Arbeitsvertrag für den Fall einer arbeitsvertragswidrigen und schuldhaften Nichtaufnahme oder vorzeitigen Beendigung der Arbeitstätigkeit durch den Arbeitnehmer sind grundsätzlich zulässig. Dabei sollen Vertragsstrafen neben ihrer schadensausgleichenden Funktion auf den Arbeitnehmer einen wirkungsvollen Druck zur Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtungen ausüben. Die vom Arbeitnehmer im Falle eines Vertragsbruchs zu zahlende Strafe muss jedoch der Höhe nach angemessen sein. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu entschieden, dass eine Sanktion in Höhe von drei Monatsgehältern unangemessen hoch ist und eine Übersicherung des Arbeitgebers darstellt. Die Klausel ist damit insgesamt nichtig. Eine Reduzierung auf eine angemessene Höhe (z.B. ein Monatsgehalt) kommt daher nicht in Betracht.

Urteil des BAG vom 25.09.2008 - 8 AZR 717/07
Urteil des BGH vom 09.12.2008 - XI ZR 513/07

Zeugnis muss berufsspezifische Besonderheiten beachten

Ein durch den Arbeitgeber erstelltes Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Daneben muss es Leistung und Sozialverhalten des Arbeitnehmers bei wohlwollender Beurteilung zutreffend wiedergeben. Der weitere notwendige Zeugnisinhalt bestimmt sich nach dem sogenannten Zeugnisbrauch. Dieser kann nach Branchen und Berufsgruppen unterschiedlich sein. Lässt ein erteiltes Zeugnis übliche Formulierungen ohne sachliche Rechtfertigung aus, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Ergänzung. Das Auslassen eines bestimmten Inhalts, der von einem einstellenden Arbeitgeber in einem Zeugnis erwartet wird, kann ein unzulässiges Geheimzeichen sein.
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts gehört die Hervorhebung der Belastbarkeit eines Zeitungsredakteurs in Stresssituationen zum notwendigen Inhalt eines qualifizierten Zeugnisses. Fehlen hierzu jegliche Angaben, könnte ein fachkundiger Leser des Zeugnisses hieraus negative Rückschlüsse ziehen.

Urteil des BAG vom 12.08.2008 - 9 AZR 632/07

„Dankes- und Wunschformel“ in Arbeitszeugnis

Das Bundesarbeitsgericht stellte in einer früheren Entscheidung klar, dass eine Dankesformel nicht zum gesetzlich bestimmten Mindestinhalt eines Zeugnisses gehört.
Aus ihrem Fehlen kann auch nicht geschlossen werden, dass sich der Arbeitgeber „verdeckt“ von dem positiven Inhalt des Arbeitszeugnisses distanziert (Urteil des BAG vom 20.02.2001 - 9 A ZR 44/00).
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf vertritt dazu eine differenzierte Auffassung. Der Arbeitgeber muss einem Arbeitnehmer im Arbeitszeugnis zumindest dann nicht für die gute Zusammenarbeit danken und für seinen weiteren beruflichen und privaten Lebensweg alles Gute wünschen, wenn dem Arbeitnehmer nur ein Arbeitszeugnis mit einer durchschnittlichen Beurteilung zusteht. In diesem Fall muss der Arbeitgeber jedoch eine bewertungsneutrale Schlussformulierung wählen, mit der dem ausscheidenden Mitarbeiter für dessen künftigen Berufsweg alles Gute gewünscht wird.

Urteil des LAG Düsseldorf vom 21.05.2008 - 12 Sa 505/08

PC-Ausstattung für Betriebsrat zeitgemäß

Nach § 40 Betriebsverfassungsgesetz hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat Sachmittel in erforderlichem Umfang zur Verfügung zu stellen. Dazu gehört - so das Landesarbeitsgericht Köln - in der Regel auch die Ausstattung mit einem PC und Drucker. Dabei ist dem Umstand Rechnung zu tragen, dass inzwischen selbst kleine Büros und Unternehmen üblicherweise mit EDV ausgestattet sind.

Urteil des LAG Köln vom 09.01.2008 - 7 TaBV 25/07

Sonderzahlung: missverständlicher Freiwilligkeitsvorbehalt

Der Arbeitgeber kann bei Sonderzahlungen - anders als bei laufendem Arbeitsentgelt - grundsätzlich einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung für künftige Bezugszeiträume ausschließen.
Er kann sich die Entscheidung vorbehalten, ob und in welcher Höhe er künftig Sonderzahlungen gewährt. Der Vorbehalt ist auch dann wirksam, wenn der Arbeitgeber mit der Sonderzahlung ausschließlich im Bezugszeitraum geleistete Arbeit zusätzlich honoriert. Der Arbeitgeber muss auch nicht jede einzelne Sonderzahlung mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verbinden. Es genügt ein entsprechender Hinweis im Arbeitsvertrag, dass sämtliche Sonderzahlungen dem Freiwilligkeitsvorbehalt unterliegen.
Ein solcher Hinweis muss allerdings dem gesetzlichen Transparenzgebot gerecht werden, das heißt, er muss deutlich und unmissverständlich sein. Dies trifft aber nicht zu, wenn - wie im vorliegenden Fall - im Arbeitsvertrag ein Weihnachtsgeld ausdrücklich zugesagt wird, an einer anderen Stelle des Formularvertrags jedoch geregelt ist, dass ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation nicht besteht und dass dies eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung des Arbeitgebers darstellt. Derartige Unklarheiten gehen zulasten des Arbeitgebers. Das Bundesarbeitsgericht sprach dem klagenden Arbeitnehmer daher einen Anspruch auf Zahlung der Gratifikation zu.

Urteil des BAG vom 30.07.2008 - 10 AZR 606/07

Marathonläufe während Krankschreibung

Verzögert ein Arbeitnehmer durch sein Verhalten beharrlich seine Genesung, kann der Arbeitgeber zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung berechtigt sein. Aber auch wenn sich der Mitarbeiter während der Krankschreibung extremen sportlichen Belastungen aussetzt, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass dies den Heilungsprozess negativ beeinträchtigt.
So gab das Arbeitsgericht Stuttgart der Kündigungsschutzklage eines wegen eines Schulterblattbruchs krank geschriebenen Arbeitnehmers statt, dem gekündigt wurde, als der Arbeitgeber von dessen Teilnahme an zwei Marathonläufen erfahren hatte. Der Arbeitnehmer konnte eine Bestätigung seines Arztes vorlegen, die ihm die Unbedenklichkeit seiner sportlichen Aktivitäten attestierte. Dem Arbeitgeber gelang es im Prozess nicht, dies wissenschaftlich zu widerlegen. Er musste den Mitarbeiter somit weiter beschäftigen.

Urteil des ArbG Stuttgart vom 22.03.2007 - 9 Ca 475/06

Sozialversicherungspflichtige Mitarbeit in Familien-GmbH

Die Mitarbeit einer Ehefrau an einer GmbH, an der sie zu zehn Prozent und ihr Mann zu 90 Prozent beteiligt ist und die Ehefrau nach dem Gesellschaftsvertrag auch über keine Sperrminorität verfügt, stellt eine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit dar. Bei der Entscheidung spielte es auch keine Rolle, dass der Arbeitsvertrag mit der Ehefrau angeblich nur aus steuerrechtlichen Gründen abgeschlossen und nicht vollzogen worden ist.

Urteil des LSG Baden-Württemberg vom 15.08.2008 - L 4 KR 4577/06

Unklare Ausschlussklauseln

In einem vom BAG zu entscheidenden Fall enthielt ein Formulararbeitsvertrag eine sogenannte Ausschlussklausel mit dem Inhalt, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten seit ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und im Falle ihrer Ablehnung binnen einer Frist von drei Monaten einzuklagen sind.

Ein von der Klausel betroffener gekündigter Filialleiter einer Bank machte seine Ansprüche auf Zahlung seiner restlichen Vergütung rechtzeitig schriftlich geltend. Nachdem hinsichtlich der Auflösung des Arbeitsverhältnisses keine Einigung erreicht werden konnte, erhob er gegen die Kündigung fristgerecht Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht.
Später wandte der Arbeitgeber ein, die Ansprüche auf Gehaltszahlung seien nicht rechtzeitig eingeklagt worden.

Das Bundesarbeitsgericht sah dies anders. Die eingelegte Kündigungsschutzklage sei dahingehend zu verstehen, dass der Arbeitnehmer alle Ansprüche, die mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Zusammenhang stehen, gerichtlich geklärt haben wollte. Dass Gehaltsforderungen an sich nur mit einer Zahlungsklage gerichtlich geltend gemacht werden können, ist für einen juristischen Laien nicht ohne weiteres erkennbar.
Insofern hätte der Arbeitgeber die Ausschlussklausel präziser formulieren müssen. Unklarheiten gehen insoweit zu seinen Lasten.

Urteil des BAG vom 12.03.2008 - 10 AZR 152/07

Eintrittspflicht einer Rechtsschutzversicherung schon bei Kündigungsandrohung?

Eine Rechtsschutzversicherung ist auch schon bei einer Kündigungsandrohung des Arbeitgebers eintrittspflichtig, wenn unter den gegebenen Umständen darin eine Rechtsverletzung zu sehen ist. Der Bundesgerichtshof bejahte dies, falls der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unter Androhung einer betriebsbedingten Kündigung und ohne Auskunft über die Sozialauswahl einen Aufhebungsvertrag anbietet. Dieses Verhalten kann eine Fürsorgepflichtverletzung des Arbeitgebers darstellen, da eine solche Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit rechtswidrig wäre.

Urteil des BGH vom 19.11.2008 - IV ZR 305/07

PDF-Download: Eintrittspflicht einer Rechtsschutzversicherung schon bei Kündigungsandrohung von betriebsbedingter Kündigung

Hauptberuflicher muss ehrenamtlichem Gleichstellungsbeauftragten weichen

Macht eine Gemeinde von der Möglichkeit Gebrauch, das Amt des Gleichstellungsbeauftragten in Zukunft einer ehrenamtlichen Kraft zu übertragen, so besteht für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem bisher hauptberuflich im Arbeitsverhältnis beschäftigten Gleichstellungsbeauftragten ein dringendes betriebliches Erfordernis.
Der Dienstherr ist berechtigt, die Tätigkeit der Gleichstellungsbeauftragten ehrenamtlich erledigen zu lassen, sofern Anhaltspunkte für einen Missbrauch dieses Rechts nicht bestehen.

Urteil des BAG vom 18.09.2008 - Az.: 2 AZR 560/07

Kündigung von Studenten bei Exmatrikulation

Die Beschäftigung von Studenten als sog. studentische Hilfskraft setzt in der Regel voraus, dass der Stundent einem Studium nachgeht. Entfällt diese Voraussetzung, zum Beispiel durch Exmatrikulation, ist eine Kündigung aus personenbedingten Gründen regelmäßig gerechtfertigt. Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse, für die Ausübung der Tätigkeiten an den Status "Stundent" anzuknüpfen. Dieser Anforderung war der Kläger aufgrund seiner Exmatrikulation nicht mehr gerecht geworden.

Urteil des BAG vom 18.09.2008 - Az.: 2 AZR 976/06

Kündigung der mitarbeitenden Ehefrau bei Scheidung

Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg verstößt es nicht gegen Treu und Glauben, wenn der Arbeitgeber in einem Kleinbetrieb das Arbeitsverhältnis mit seiner Ehefrau vor dem Hintergrund eines laufenden Scheidungsverfahrens kündigt. In einem derartigen Fall ist es nachvollziehbar, wenn der Ehemann als Arbeitgeber keine Grundlage mehr für eine persönliche Zusammenarbeit mit seiner Ehefrau sieht.

Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 09.05.2008 - 6 Sa 598/08

Ordnungsgemäße Unterrichtung bei Betriebsübergang

Der Betriebsveräußerer oder der Erwerber muss gemäß § 613a Abs. 5 BGB im Falle eines Betriebsübergangs auch über die genaue Identität des Betriebserwerbers informieren. Eine nicht den gesetzlichen Vorgaben genügende Unterrichtung setzt für den vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer die einmonatige Frist zur Ausübung seines Widerspruchsrechts gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber (§ 613a Abs. 6 Satz 1 BGB) nicht in Gang.

Die vom Veräußerer verwendete Bezeichnung des Erwerbers mit „neue GmbH“ genügt diesem Erfordernis nicht. In seiner Entscheidung lässt das Bundesarbeitsgericht allerdings offen, welche genauen Informationen der Arbeitnehmer erhalten muss. Um auf „Nummer sicher“ zu gehen, sollten in dem Benachrichtigungsschreiben, Gesellschafter, Haftkapital, Sitz, Name und Geschäftszweck sowie die Geschäftsführer angegeben werden.

Urteil des BAG vom 21.08.2008 - 8 AZR 407/07

Firmenübernehmer haftet nicht für Nachforderung von Sozialversicherungsbeiträgen

Das Landessozialgericht Rheinland-Pfalz hat entschieden, dass der Übernehmer einer Firma nicht für von seinem Rechtsvorgänger zu niedrig oder nicht entrichtete Sozialversicherungsbeiträge haftbar gemacht werden kann.

Urteil des LSG Rheinland-Pfalz vom 13.08.2008 - L 4 R 366/07

Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit auch bei höherwertigem Arbeitsplatz

Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer haben nach § 9 TzBfG einen Anspruch auf Verlängerung ihrer Arbeitszeit auf einem „entsprechenden“ freien Arbeitsplatz, wenn sich keine besser geeigneten Konkurrenten bewerben. Um einen „entsprechenden“ Arbeitsplatz handelt es sich nur dann, wenn die zu besetzende Stelle dieselben Anforderungen an die Eignung des Arbeitnehmers stellt wie die bisher ausgeübte Tätigkeit. Ein Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit in einer höherwertigen Funktion besteht lediglich im Ausnahmefall. Eine solche Ausnahme nahm das Bundesarbeitsgericht bei einer vormals als Marktleiterin eines Drogeriemarkts beschäftigten Arbeitnehmerin an.

Diese verlangte im Herbst 2004, ihre Arbeitszeit wegen eines Pflegefalls auf 20 Wochenstunden zu verringern. Um in Teilzeit arbeiten zu können, erklärte sie sich bereit, als Verkäuferin eingesetzt zu werden. Ein Jahr später wollte sie ihre Arbeitszeit wieder verlängern. Sie bewarb sich u.a. um die Stelle einer Verkaufsstellenverwalterin mit einer Wochenarbeitszeit von 35 Stunden. Der Arbeitgeber besetzte die Stelle jedoch mit einer anderen Arbeitnehmerin. Nun entschieden die Bundesrichter, dass der abgelehnten Bewerberin ein Anspruch auf die vakante Stelle zugestanden hätte. Mit der Erklärung, wieder Vollzeit arbeiten zu wollen, erfüllte die klagende Arbeitnehmerin die von dem Betrieb aufgestellte Voraussetzung, wonach Marktleiterinnen ganztags arbeiten müssen. Daher bestand kein Anlass, sie bei der Neubesetzung der frei gewordenen Stelle nicht zu berücksichtigen.

Urteil des BAG vom 16.09.2008 - 9 AZR 781/07

Beschränkte Überprüfbarkeit einer arbeitsrechtlichen Abmahnung

Grundsätzlich kann ein Arbeitnehmer gegen eine aus seiner Sicht zu Unrecht erteilte Abmahnung gerichtlich vorgehen. Allerdings ist der Prüfungsumfang der Arbeitsgerichte insoweit begrenzt. Dies musste ein Arbeitnehmer in einer klageabweisenden Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein erfahren.

Der wegen unzureichender Arbeitsleistung abgemahnte Arbeitnehmer konnte sich nicht darauf berufen, dass andere Arbeitnehmer nicht abgemahnt wurden (Gleichbehandlungsgrundsatz), da in jedem Fall das Fehlverhalten des Mitarbeiters einzeln zu prüfen ist. Die Abmahnung verstieß auch nicht gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Der Ausspruch einer Abmahnung als solcher ist bereits Ausdruck der Verhältnismäßigkeit, da der Arbeitgeber trotz der Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten auf den Ausspruch einer Kündigung verzichtet. Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist im Rahmen der gerichtlichen Abmahnungskontrolle nur insoweit zu berücksichtigen, als Form und Umstände der Abmahnung betroffen sind. Nicht geprüft wird die Frage, ob die Abmahnung als solche eine Überreaktion darstellt. Auch das zeitliche Zusammenfallen von Urlaubsablehnung und Abmahnung ergab entgegen der Behauptung des betroffenen Mitarbeiters keinen hinreichenden Anhaltspunkt für die Rechtswidrigkeit der Abmahnung.

Urteil des LAG Schleswig-Holstein vom 03.06.2008 - 2 Sa 66/08

Kein Aufleben des Arbeitsverhältnisses nach Geschäftsführerkündigung

Mit dem Abschluss eines Geschäftsführervertrags wird - soweit nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart ist - ein zuvor bestehendes Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. Wird der Geschäftsführervertrag wirksam gekündigt, lebt das ursprüngliche Arbeitsverhältnis nicht wieder auf. Dies hat zur Folge, dass sich der gekündigte Geschäftsführer hinsichtlich seiner Entlassung nicht auf die strengen Regeln des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) berufen kann.

Urteil des BAG vom 05.06.2008 - 2 AZR 754/06

Kündigung wegen Morddrohung

Bedroht ein Auszubildender seinen Vorgesetzten mit den Worten „Überleg dir gut, was du sagst, sonst steche ich dich ab“, rechtfertigt dies den Ausspruch einer fristlosen Kündigung.

Der Auszubildende konnte im Kündigungsschutzprozess die Richter am Arbeitsgericht Frankfurt am Main nicht davon überzeugen, dass er die Drohung nicht ernst gemeint habe. Immerhin befanden sich in der Werkstatt Messer und ähnliche Werkzeuge, auf die der rabiate junge Mann hätte zugreifen können.

Urteil des ArbG Frankfurt/Main vom 19.06.2008 - 22 Ca 9143/07

Teilnahme an Firmenlauf nicht unfallversichert

Die Teilnahme an einem der zunehmend beliebten Firmenläufe und an der anschließenden Läuferparty steht nach einem Urteil des Hessischen Landessozialgerichts nicht unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung.

Auch wenn, wie im entschiedenen Fall, von 1.900 Kollegen fast 330 an dem Lauf teilgenommen haben, der Arbeitgeber alle Beschäftigten zur Teilnahme aufgerufen und die Kosten für Startgebühr, Firmen-T-Shirt und Bewirtung auf dem Firmengelände getragen hat, lag keine Betriebssportveranstaltung vor, da es bei einer einmaligen Veranstaltung schon an der vom Gesetz geforderten Regelmäßigkeit fehlt. Es handelte sich auch nicht um eine betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung, da der Lauf nur sportinteressierte und sportlich aktive Mitarbeiter einbezog. Erleidet ein Teilnehmer während einer solchen Veranstaltung oder auf dem Nachhauseweg einen Unfall, besteht kein Versicherungsschutz.

Urteil des LSG Hessen vom 18.03.2008 - L 3 U 123/05

Arbeitnehmer darf keine Trinkgelder verlangen

Ein Arbeitnehmer, der Kunden auffordert, an ihn ein Trinkgeld zu zahlen, schadet dem Ansehen des Arbeitgebers. Räumt der Mitarbeiter im Gegenzug besonders großzügigen Kunden Rabatte ein, kann das Unternehmen das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen.

Urteil des ArbG Frankfurt/Main vom 23.07.2008 - 22 Ca 9270/06

„Dankes- und Wunschformel“ in Arbeitszeugnis

Das Bundesarbeitsgericht stellte in einer früheren Entscheidung klar, dass eine Dankesformel nicht zum gesetzlich bestimmten Mindestinhalt eines Zeugnisses gehört. Aus ihrem Fehlen kann auch nicht geschlossen werden, dass sich der Arbeitgeber „verdeckt“ von dem positiven Inhalt des Arbeitszeugnisses distanziert (Urteil des BAG vom 20.02.2001 - 9 A ZR 44/00).

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf vertritt dazu eine differenzierte Auffassung. Der Arbeitgeber muss einem Arbeitnehmer im Arbeitszeugnis zumindest dann nicht für die gute Zusammenarbeit danken und für seinen weiteren beruflichen und privaten Lebensweg alles Gute wünschen, wenn dem Arbeitnehmer nur ein Arbeitszeugnis mit einer durchschnittlichen Beurteilung zusteht. In diesem Fall muss der Arbeitgeber jedoch eine bewertungsneutrale Schlussformulierung wählen, mit der dem ausscheidenden Mitarbeiter für dessen künftigen Berufsweg alles Gute gewünscht wird.

Urteil des LAG Düsseldorf vom 21.05.2008 - 12 Sa 505/08

Keine fristlose Kündigung wegen Erledigung privater Angelegenheiten

Für das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz rechtfertigt die Erledigung privater Angelegenheiten während der Arbeitszeit nicht ohne weiteres gleich eine fristlose Kündigung. Auch wenn der Arbeitnehmer in diesem Fall seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hat, ist zumindest eine erfolglose Abmahnung erforderlich, bevor der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen darf.

Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 10.07.2008 - 10 Sa 209/08

EuGH zur Diskriminierung eines Arbeitnehmers mit einem behinderten Kind

Das in der Richtlinie 2000/78/EG enthaltene Verbot der Diskriminierung oder Belästigung von Arbeitnehmern mit Behinderung gilt nach seinem Sinn und Zweck auch dann, wenn die Behinderung nicht in der Person des Arbeitnehmers liegt, sondern bei dessen Kind. Daher ist es auch dann als Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot zu werten, wenn eine Arbeitnehmerin wegen der Behinderung ihres von ihr gepflegten Kindes eine weniger günstige Behandlung erfährt als andere Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation, die kein behindertes Kind haben.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) stellt bei dieser Gelegenheit die Darlegungs- und Beweislastregeln für die Geltendmachung eines Verstoßes gegen das Diskriminierungsverbot auf. Zunächst muss der Arbeitnehmer die Tatsachen glaubhaft machen, die das Vorliegen einer unmittelbaren Diskriminierung vermuten lassen. Sodann ist es Sache des Arbeitgebers, zu beweisen, dass er durch das beanstandete Verhalten den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt hat.

Urteil des EuGH vom 17.07.2008 - C-303/06

Kündigung eines Minderjährigen

Eine gegenüber einem Minderjährigen ausgesprochene Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sie auch dessen Eltern zugeht. Übergibt ein Arbeitgeber einem minderjährigen Arbeitnehmer das an seine Eltern gerichtete Kündigungsschreiben mit der Bitte, dies den Eltern zu übergeben, so ist den Eltern die Kündigung auch dann zugegangen, wenn ihnen der Jugendliche das Kündigungsschreiben nur gezeigt und anschließend wieder an sich genommen hat. Einer ausdrücklichen Beauftragung als Bote bedarf es daher nicht. Es genügt auch die Bitte des Arbeitgebers an den Minderjährigen, die Kündigung den Eltern auszuhändigen und von diesen unterschreiben zu lassen.

Beschluss des LAG Schleswig-Holstein vom 20.03.2008 - 2 Ta 45/08

Fristlose Kündigung: Abmahnung auch bei Straftat des Arbeitnehmers

Nachdem ein Geschäftsführer den Arbeitsvertrag unterzeichnet hatte, änderte der Personalleiter in Absprache mit der betroffenen Arbeitnehmerin und dem Betriebsrat die erste Seite des Vertragstextes durch folgenden Zusatz ab: „Des Weiteren verpflichtet sich Frau K., wenn dies betrieblich erforderlich wird, auch in der Abteilung Lackherstellung zu arbeiten“. Der Personalleiter meinte, damit durchaus auch im Interesse des Arbeitgebers zu handeln. Dabei hatte er offenbar nicht bedacht, dass er durch die eigenmächtige Abänderung des Arbeitsvertrags den Straftatbestand der Urkundenfälschung erfüllte. Als der Geschäftsführer hiervon erfuhr, kündigte er das Vertragsverhältnis fristlos. Der Gekündigte setzte sich hiergegen mit Erfolg zur Wehr.

Die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung setzt - von einigen Ausnahmen abgesehen - den vorherigen Ausspruch einer Abmahnung voraus. Insbesondere bei Straftaten zulasten des Arbeitgebers wie Diebstahl oder Unterschlagung ist eine Abmahnung meist entbehrlich. Für das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz rechtfertigen jedoch selbst Straftaten nicht immer eine sofortige fristlose Kündigung. Bei der Prüfung ist nicht nur das Vergehen des Mitarbeiters isoliert zu betrachten, sondern es müssen die gesamten Umstände berücksichtigt werden. Im entschiedenen Fall lag nach 37 Jahren beanstandungsfreier Tätigkeit ein einmaliges Fehlverhalten des Personalleiters vor. Zudem handelte dieser ohne jeglichen Eigennutz, sondern im wohlgemeinten Interesse des Betriebs, für den die eigenmächtige Änderung der Vertragsurkunde auch in keiner Weise nachteilig war. Nach dieser Abwägung hätte in diesem Fall eine Abmahnung durchaus ausgereicht. Die Kündigung war damit unwirksam.

Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 10.07.2008 - 10 Sa 138/08

Kündigung durch kirchlichen Tendenzbetrieb nach Kirchenaustritt

Aus verfassungsrechtlichen Gründen sind bei der Frage, ob ein arbeitsvertraglicher Verstoß als wichtiger Grund für eine Kündigung anzusehen ist, die moralischen Grundsätze einer Religionsgemeinschaft zu berücksichtigen (so genannte Tendenzbetriebe). Die Arbeitsgerichte sind bei der Anwendung der gesetzlichen Vorschriften zum Kündigungsrecht daher an die Vorgaben des kirchlichen Trägers gebunden. Die Gerichte haben lediglich sicherzustellen, dass die Religionsgemeinschaften nicht in Einzelfällen unannehmbare Anforderungen an die Loyalität ihrer Arbeitnehmer stellen.

Diese Grenze sah das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz im Falle einer Pflegerin in einem kirchlichen Altenheim, der gekündigt wurde, nachdem sie aus der Kirche ausgetreten war, nicht überschritten.

Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 02.07.2008 - 7 Sa 250/08

Annahmeverzug und Arbeitsunfähigkeit

Der Arbeitgeber gerät in Annahmeverzug, wenn er die vom Arbeitgeber ordnungsgemäß angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt. Er ist dann verpflichtet, die vereinbarte Vergütung weiterzubezahlen, ohne hierfür eine Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu erhalten.

Der Annahmeverzug des Arbeitgebers setzt jedoch voraus, dass der nicht beschäftigte Arbeitnehmer zur Erbringung der Arbeitsleistung in der Lage ist. Daher entfällt die Vergütungspflicht, wenn sich der Arbeitnehmer nach längerer Krankheit und Ablauf des Zeitraums für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall wieder arbeitsfähig meldet, obwohl er tatsächlich aus gesundheitlichen Gründen nach wie vor nicht in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

Urteil des BAG vom 27.08.2008 - 5 AZR 16/08

Keine Haftung für fehlerhafte Ausschreibung der Bundesanstalt für Arbeit

Verstößt die Bundesanstalt für Arbeit bei einer Stellenausschreibung im Internet gegen das Gebot der geschlechtsneutralen Ausschreibung, so kann dies in der Regel nicht dem Unternehmer angelastet werden, der den Auftrag zur Ausschreibung der Stelle erteilt hat. In dem vom Landesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte die Bundesanstalt eine unzulässig verkürzte Anzeige „Hotelfachfrau (Hotelfachmann, -frau)“ veröffentlicht. Das Gericht wies die Klage eines abgelehnten männlichen Stellenbewerbers auf Schadensersatz ab, da die nicht korrekte Anzeige kein hinreichendes Indiz für einen Diskriminierungswillen des Arbeitgebers darstellte.

Urteil des LAG Hamm vom 24.04.2008 - 11 Sa 95/08

Sozialversicherungspflichtige Mitarbeit in Familien-GmbH

Die Mitarbeit einer Ehefrau an einer GmbH, an der sie zu zehn Prozent und ihr Mann zu 90 Prozent beteiligt ist und die Ehefrau nach dem Gesellschaftsvertrag auch über keine Sperrminorität verfügt, stellt eine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit dar. Bei der Entscheidung spielte es auch keine Rolle, dass der Arbeitsvertrag mit der Ehefrau angeblich nur aus steuerrechtlichen Gründen abgeschlossen und nicht vollzogen worden ist.

Urteil des LSG Baden-Württemberg vom 15.08.2008 - L 4 KR 4577/06

Kündigung nach Entzug der „betrieblichen Fahrerlaubnis“

Wird die in einem öffentlichen Personennahverkehrsunternehmen vom Arbeitgeber zusätzlich zum Führerschein erteilte „betriebliche Fahrerlaubnis“ dem Arbeitnehmer wegen angeblicher straßenverkehrsrechtlicher Verstöße durch den Betriebsleiter entzogen, rechtfertigt dies nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts für sich weder eine außerordentliche noch eine ordentliche Kündigung aus personenbedingten Gründen. Der Entzug einer zusätzlich vom Arbeitgeber zum Führerschein erteilten „betrieblichen Fahrerlaubnis“ steht nicht dem Verlust einer gesetzlichen Fahrerlaubnis gleich, da Erteilung und Entzug nach vom Arbeitgeber selbst erstellten Regeln erfolgt. Ansonsten hätte es der Arbeitgeber in der Hand, sich selbst Kündigungsgründe zu schaffen und die Regelungen zur verhaltensbedingten Kündigung bei Arbeitsvertragspflichtverletzungen zu umgehen.

Urteil des BAG vom 05.06.2008 - 2 AZR 984/06

Fünf Euro Stundenlohn ist „Lohnwucher“

Soweit keine Regelungen über Mindestlöhne bestehen, kann die Rechtsprechung zumindest dort regulierend eingreifen, wo vereinbarte Löhne als so genannter Lohnwucher anzusehen sind. So erklärte das Landesarbeitsgericht Bremen den an eine geringfügig beschäftigte Auspackhilfe eines Unternehmens, das in Supermarktketten die Regale füllt, gezahlten Stundenlohn von 5 Euro für unwirksam und sprach der Arbeitnehmerin den in der Branche geltenden Tariflohn von 9,70 Euro zu. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung hat das Gericht die Revision zum Bundesarbeitsgericht in Erfurt zugelassen.

Urteil des LAG Bremen vom 17.06.2008 - 1 Sa 29/08

Keine Pflicht zum Bereitschaftsdienst ohne Vereinbarung

Ein Arbeitnehmer ist nur auf der Grundlage besonderer arbeitsvertraglicher oder tarifrechtlicher Vereinbarungen zur Leistung von Bereitschaftsdiensten und Rufbereitschaft verpflichtet. Daher ist eine Kündigung wegen der Weigerung eines Mitarbeiters, an Wochenenden Rufbereitschaft zu leisten, unwirksam, wenn es an einer entsprechenden arbeitsvertraglichen oder kollektivrechtlichen Verpflichtung zur Ableistung solcher Dienste fehlt.

Der erfolgreichen Kündigungsschutzklage ging die Anordnung des Arbeitgebers voran, wonach Mitarbeiter des IT-Bereichs regelmäßig abwechselnd am Wochenende kurzfristig zur Verfügung stehen mussten, um auftretende Fehler an Systemsteuerungen schnellstmöglich zu beheben. Nachdem ein betroffener Mitarbeiter die Ableistung des Bereitschaftsdienstes verweigert hatte, wurde gegen ihn die Kündigung ausgesprochen, die das Hessische Landesarbeitsgericht nun für unwirksam erklärte.

Urteil des LAG Hessen vom 06.11.2007 - 12 Sa 1606/06

Keine Diskriminierung bei mangelnden Sprachkenntnissen des Stellenbewerbers

Das Arbeitsgericht Berlin sieht keine unzulässige Diskriminierung, wenn ein ausländischer Stellenbewerber wegen mangelnder Deutschkenntnisse nicht eingestellt wird. Geklagt hatte ein britischer Staatsbürger, der in einem deutschen Landwirtschaftsbetrieb arbeiten wollte. Als er die Stelle nicht bekam, verklagte er das Unternehmen wegen Diskriminierung aufgrund seiner Herkunft auf Schadensersatz.

Das Gericht sah die Ablehnung jedoch nicht in der britischen Staatsbürgerschaft und der ausländischen bzw. ethnischen Herkunft begründet, sondern ausschließlich in den deutschsprachlichen Defiziten des Bewerbers. Dies sind nachvollziehbare sachliche Gründe, die nicht zu beanstanden sind. Die Klage blieb daher erfolglos.

Urteil des ArbG Berlin vom 26.09.2007 - 14 Ca 10336/07

Grundsätze bei Kündigung wegen Alkoholerkrankung

Für eine Kündigung wegen Alkoholsucht gelten dieselben Grundsätze wie für eine krankheitsbedingte Kündigung. Danach ist eine Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt, wenn eine Besserung des Gesundheitszustandes nicht mehr erwartet werden kann (negative Gesundheitsprognose) und durch die Weiterbeschäftigung des (alkohol)kranken Arbeitnehmers die Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt werden.

Beides bejahte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz im Falle eines bereits mehrmals abgemahnten Holzarbeiters, der nach einer Alkoholtherapie rückfällig geworden war und weitere Hilfemaßnahmen kategorisch ablehnte. Da der Mann regelmäßig auch mit Kreissägen und anderen gefährlichen Werkzeugen arbeiten musste, bestand eine erhebliche Eigen- und Fremdgefährdung. Angesichts der Alkoholsucht des Mitarbeiters konnte der Arbeitgeber nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitnehmer diese Tätigkeiten in Zukunft nüchtern verrichten werde.

Der Gekündigte konnte sich im Rahmen der Interessenabwägung auch nicht mit Erfolg darauf berufen, sein Alkoholkonsum sei auf „Schicksalsschläge“ (Ehescheidung, Kontaktabbruch durch seine Eltern) zurückzuführen. Die möglichen Ursachen des Alkoholmissbrauchs können nicht als Entschuldigung gelten. Obwohl der Arbeitnehmer bereits 53 Jahre alt war und über 27 Jahre im Betrieb gearbeitet hatte, erklärte das Gericht die Kündigung für rechtens.

Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 27.03.2008 - 10 Sa 669/07

Kurze Verjährung für Schadensersatzanspruch wegen Wettbewerbsverstoß

Ein Arbeitgeber erfuhr, dass ein Angestellter auch für ein Konkurrenzunternehmen Arbeiten gegen Bezahlung ausgeführt hatte. Zunächst erhob er wegen des Wettbewerbsverstoßes Auskunftsklage über Umfang und Honorierung der erbrachten Fremdleistungen. Etwa vier Monate später verlangte er zudem Schadensersatz von dem abtrünnigen Mitarbeiter. Dieser berief sich auf den Ablauf der Verjährungsfrist.

Zu Recht, entschied das Bundesarbeitsgericht. Für die Verjährung der Ansprüche gilt die dreimonatige Verjährungsfrist des § 61 Abs. 2 Handelsgesetzbuch (HGB). Das in den §§ 60, 61 HGB für Handlungsgehilfen geregelte Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses gilt für alle Arbeitgeber, auch wenn sie kein Handelsgewerbe betreiben.

Urteil des BAG vom 26.09.2007 - 10 AZR 511/06

Wiederholte Kündigung eines Schwerbehinderten

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung durch das Integrationsamt. Eine ohne diese Zustimmung erklärte Kündigung ist unwirksam. Hat das Integrationsamt der Kündigung zugestimmt, so kann der Arbeitgeber innerhalb eines Monats die Kündigung aussprechen.

Das kann bei unverändertem Kündigungsgrund innerhalb dieses Zeitfensters auch mehrfach geschehen, z.B., wenn formelle Bedenken hinsichtlich einer bereits ausgesprochenen Kündigung bestehen und diese daher vorsorglich wiederholt wird. Das Bundesarbeitsgericht stellt mit seiner Entscheidung klar, dass das Kündigungsrecht durch die erste Kündigung nicht „verbraucht“ ist, sondern die Kündigung, ohne dass es einer erneuten Zustimmung des Integrationsamts bedarf, nochmals ausgesprochen werden kann.

Urteil des BAG vom 08.11.2007 - 2 AZR 425/0

Doppelte Schriftformklauseln unwirksam

Das Bundesarbeitsgericht erklärte eine sogenannte doppelte Schriftformklausel in einem Formulararbeitsvertrag, nach der sowohl Änderungen und Ergänzungen des Vertrags als auch der Verzicht auf das Schriftformerfordernis der Schriftform bedürfen, wegen unangemessener Benachteiligung des Vertragspartners für unwirksam.

Derartig weit gefasste Schriftformklauseln erwecken beim Arbeitnehmer entgegen der Schutzvorschrift des § 305b BGB den unzutreffenden Eindruck, dass mündliche, individuelle Vertragsabreden wegen Nichteinhaltung der Schriftform stets unwirksam sind.

Urteil des BAG vom 20.05.2008 - 9 AZR 382/07

Aushilfskraft mit mehreren Minijobs

Das Baden-Württembergische Landessozialgericht hat entschieden, dass ein Arbeitgeber Sozialversicherungsbei-träge nicht nachzahlen muss, wenn eine bei ihm auf ge-ringfügiger Basis beschäftigte Aushilfskraft nebenher bei anderen Arbeitgebern noch weitere geringfügige Beschäf-tigungen ausübt und daher die gesetzliche Versicherungspflicht wegen Überschreitens der Geringfügigkeitsgrenze eintritt. Der rückwirkende Eintritt von Versicherungspflicht ist stets ausgeschlossen. Das gilt selbst dann, wenn dem Arbeitgeber vorsätzliches oder grob fahrlässiges Verhalten vorzuwerfen ist.

Urteil des LSG Baden-Württemberg vom 09.04.2008 - L 5 R 2125/07

Betriebsbedingte Kündigung bei Austausch von Arbeitnehmern durch Subunternehmer

Betriebsbedingte Gründe, die eine ordentliche Kündigung rechtfertigen, liegen u.a. dann vor, wenn das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfällt. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Arbeitgeber den Betrieb reorganisiert und die bisherige Tätigkeit nach dem neuen Konzept nicht mehr anfällt. Die Umgestaltung kann als sogenannte freie Unternehmerentscheidung von den Arbeitsgerichten nicht auf ihre organisatorische oder betriebswirtschaftliche Zweckmäßigkeit überprüft werden. Nur wenn sich die betriebswirtschaftliche Entscheidung als willkürlich oder sonst missbräuchlich erweist, kann darauf eine betriebsbedingte Kündigung nicht gestützt werden. Entschließt sich der Arbeitgeber aus nachvollziehbaren Gründen, bisher von Arbeitnehmern ausgeübte Tätigkeiten in Zukunft nicht mehr durch diese, sondern durch selbständige Unternehmer ausführen zu lassen, so entfällt das bisherige Beschäftigungsbedürfnis für Arbeitnehmer und ein betriebsbedingter Kündigungsgrund liegt vor. Daran ändert auch nichts, wenn als selbständiger Unternehmer nunmehr ein gekündigter Arbeitnehmer für den Betrieb tätig wird.

Urteil des BAG vom 13.03.2008 - 2 AZR 1037/06

Direktionsrecht geht Änderungskündigung vor

Spricht der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus, obwohl er die dadurch verbundene Änderung der Arbeitsbedingungen (hier Zuweisung einer anderen Arbeit) ohne weiteres durch Ausübung seines Direktionsrechts hätte bewirken können, ist die Änderungskündigung unverhältnismäßig und damit unwirksam. Hinweis: Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hat in der Praxis die Konsequenz, dass der Arbeitgeber zunächst von seinem Weisungsrecht Gebrauch machen muss, hilfsweise eine Änderungskündigung aussprechen sollte und bei Nichtbefolgen der Weisung und Nichtannahme des Änderungsangebots nach vorheriger Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Arbeitsverweigerung aussprechen muss.

Urteil des BAG vom 06.09.2007 - 2 AZR 368/06

Kündigung nicht „i.A.“

Eine Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sie von einem Vertretungsbefugten des Unternehmens unterschrieben ist. Vertretungspersonen müssen ihre Eigenschaft durch entsprechende Zusätze (in der Regel „i.V.“) erkennbar machen. Nicht ausreichend ist jedoch eine mit dem Zusatz „i.A.“ (im Auftrag) versehene Unterschrift. Der Zusatz „i.A.“ besagt, anders als der Zusatz „i.V.“, in der Regel kein Vertretungs-, sondern ein Auftragsverhältnis. Dies reicht im Fall einer Kündigung nicht aus.

Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 19.12.2007 - 7 Sa 530/07

Betriebsübergang: kein Widerspruchsrecht bei Erlöschen des übernommenen Betriebs

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit der umstrittenen Frage zu befassen, ob ein Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses im Rahmen eines Betriebsübergangs auch dann widersprechen kann, wenn der bisherige Arbeitgeber wegen seiner gesellschaftsrechtlichen Gestaltung erlischt. Die Bundesrichter kamen zu dem Ergebnis, dass in derartigen Fällen kein Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer nach § 613a Abs. 6 BGB bestehen kann. Der von einem Arbeitnehmer trotzdem erklärte Widerspruch kann auch nicht als Kündigung oder anderweitige Beendigungserklärung ausgelegt werden. Demnach wird das Arbeitsverhältnis automatisch mit dem neuen Geschäftsinhaber fortgesetzt.

Urteil des BAG vom 21.02.2008 - 8 AZR 157/07

Mobbing: Schmerzensgeld vom Arbeitgeber

Wird ein Arbeitnehmer von seinem Vorgesetzten über einen längeren Zeitraum ständig in seiner fachlichen Qualifikation herabgewürdigt und durch Anfeindungen, Erniedrigungen und Beleidigungen schikaniert und erleidet er dadurch eine psychische Erkrankung, hat er gegen seinen Arbeitgeber Anspruch auf Schmerzensgeld. Die Entlassung des Vorgesetzten kann der gemobbte Arbeitnehmer im Regelfall jedoch nicht verlangen. Dies gilt insbesondere, wenn die rechtlichen Voraussetzungen für eine Kündigung des Vorgesetzten nicht gegeben sind, weil dieser wegen seines Verhaltens aufgrund der Unkenntnis des Arbeitgebers über die Vorgänge nicht abgemahnt wurde.

Urteil des BAG vom 25.10.2007 - 8 AZR 593/06

Gesetzliche Abfindungsregelung gilt auch für Änderungskündigung

Nach § 1a Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) steht einem Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung eine Abfindung zu, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt. Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu nunmehr klargestellt, dass die Abfindungsregelung auch auf eine aus dringenden betrieblichen Gründen ausgesprochene Änderungskündigung anwendbar ist, soweit diese wegen Nichtannahme oder vorbehaltloser Ablehnung des Änderungsangebots zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt.

Urteil des BAG vom 13.12.2007 - 2 AZR 663/06

Kurze Kündigungsfrist auch bei unangemessen langer Probezeit

Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). In diesem Fall gilt nicht die längere gesetzliche Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Haben die Parteien eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinbart, greift die Kündigungsfrist von zwei Wochen unabhängig davon ein, ob die Probezeitvereinbarung bezogen auf die geschuldete (einfache) Tätigkeit noch angemessen ist. Eine derartige Regelung stellt auch dann keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar, wenn sie in einem Formularvertrag enthalten ist.

Urteil des BAG vom 24.01.2008 - 6 AZR 519/07

Lange Verjährungsfrist für Beitragsnachzahlungen wegen Schwarzarbeit

Unternehmen, die Schwarzarbeiter beschäftigen, müssen auch noch nach Jahrzehnten mit Beitragsnachzahlungen rechnen. Das Sozialgericht Dortmund geht bei der Hinterziehung von Sozialversicherungsbeiträgen durch illegale Schwarzarbeit von einer Verjährungsfrist von 30 Jahren aus.

Urteil des SG Dortmund vom 25.01.2008 - S 34 R 50/06

Kündigung gegenüber leistungsschwachen Arbeitnehmern

Das Bundesarbeitsgericht hat wichtige Grundsätze für die Kündigung leistungsschwacher Mitarbeiter aufgestellt. Im entschiedenen Fall ging es um die ordentliche Kündigung einer Packerin in einem Versandhaus, die auch nach zwei Abmahnungen und weiteren Maßnahmen des Arbeitgebers ihre Fehlerquote nicht nachhaltig gesenkt hatte.

Die verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch vorwerfbar verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet. Ein Arbeitnehmer genügt seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer überschreitet. Allerdings kann die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Legt der Arbeitgeber dies im Prozess nachvollziehbar dar, so muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft.

Die Vorinstanz, die zunächst der Gekündigten Recht gegeben hatte, muss nunmehr unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ihre Vorentscheidung nochmals überprüfen.

Urteil des BAG vom 17.01.2008 - 2 AZR 536/06

Unterzeichnung einer Kündigung mit vollem Namen

Das für Kündigungen nach § 623 BGB bestehende Schriftformerfordernis ist nur gewahrt, wenn das Kündigungsschreiben vom Kündigenden eigenhändig mit vollem Namen unterzeichnet ist. Die bloße Paraphierung mit einem Namenskürzel genügt nicht. Nach dem äußeren Erscheinungsbild muss erkennbar sein, dass der Unterzeichner seinen vollen Namen und nicht nur eine Abkürzung hat niederschreiben wollen. Insoweit ist allerdings ein großzügiger Maßstab anzulegen. Auf die Lesbarkeit des Namenszuges kommt es nicht an.

Urteil des BAG vom 24.01.2008 - 6 AZR 519/07

Regeln für Entgeltfortzahlung gelten auch in Freistellungsphase

Wird ein Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Bezüge von der Arbeitsleistung freigestellt, entfällt lediglich seine Arbeitspflicht. Die Freistellung führt jedoch nicht zur Nichtanwendung des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG). Wird der freigestellte Arbeitnehmer arbeitsunfähig krank, verliert er daher nach mehr als sechswöchiger Arbeitsunfähigkeit seinen Entgeltfortzahlungsanspruch.

Urteil des BAG vom 23.01.2008 - 5 AZR 393/07

Kündigungsgrund durch Abmahnung „verbraucht“

Mahnt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen einer Pflichtverletzung ab, verzichtet er damit zugleich auf das Recht zur Kündigung wegen der abgemahnten Pflichtwidrigkeit. Dies gilt auch bei einer Abmahnung im Rahmen eines weniger als sechs Monate bestehenden Arbeitsverhältnisses. Kündigt der Arbeitgeber im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit der Abmahnung (hier noch am selben Tag), spricht dies dafür, dass die Kündigung wegen der abgemahnten Pflichtverletzung erfolgt ist. Es ist dann Sache des Arbeitgebers darzulegen, dass ihn andere Gründe zu der Kündigung bewogen haben. Ist er hierzu nicht in der Lage, ist der Kündigungsgrund durch die Abmahnung „verbraucht“. Die Kündigung ist dann unwirksam.

Urteil des BAG vom 13.12.2007 - 6 AZR 145/07

Hinweis auf gesetzlichen Abfindungsanspruch

Nach § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt und der Arbeitnehmer gegen die Kündigung nicht innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist klagt. Der Anspruch entsteht nach dem Gesetz jedoch nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben auf die vorgenannten Anspruchsvoraussetzungen (Anspruch auf Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung und Verstreichenlassen der Klagefrist) hinweist. In diesem Fall beträgt die Höhe der Abfindung 0,5 Monatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr. Durch diese gesetzliche Regelung sind die Arbeitsvertragsparteien zwar nicht gehindert, eine geringere Abfindung zu vereinbaren. Will der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer allerdings eine geringere Abfindung anbieten, so muss er unmissverständlich erklären, dass sein Angebot kein solches nach § 1a KSchG sein soll. Unterlässt er dies, behält der Arbeitnehmer seinen vollen Abfindungsanspruch.

Urteil des BAG vom 13.12.2007 - 2 AZR 807/06

Kein Abfindungsanspruch bei zurückgenommener Kündigungsschutzklage

Nach § 1a Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) steht einem Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung eine Abfindung zu, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt. Der Abfindungsanspruch geht auch dann durch die Erhebung der Kündigungsschutzklage endgültig verloren, wenn der Arbeitnehmer die Klage später wieder zurücknimmt. Anderenfalls würde der Zweck der Regelung unterlaufen, eine gerichtliche Auseinandersetzung über die Wirksamkeit der Kündigung zu vermeiden.

Urteil des BAG vom 13.12.2007 - 2 AZR 971/06

Zwingende Schriftform bei Klageverzichtserklärung

Klageverzichtsvereinbarungen, die im unmittelbaren zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mit dem Ausspruch einer Kündigung getroffen werden, sind rechtlich als Auflösungsverträge (§ 623 BGB) zu behandeln und bedürfen daher zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Das Bundesarbeitsgericht hielt es nicht für ausreichend, wenn lediglich der Arbeitnehmer eine auf dem Kündigungsschreiben unter den Unterschriften des Geschäftsführers und des Prokuristen der Firma aufgeführte Erklärung über den Verzicht auf Erhebung einer Kündigungsschutzklage unterzeichnet.

Nach § 126 Abs. 2 Satz 1 BGB muss bei einem Vertrag die Unterzeichnung beider Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Die Unterschriften müssen den Urkundentext räumlich abschließen. Hier bezogen sich die Unterschriften des Geschäftsführers und des Prokuristen lediglich auf den Ausspruch der Kündigung, nicht aber auf die nachstehende Vereinbarung über den Klageverzicht. Das Gericht sah diese daher als unwirksam an und ließ die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers zu.

Urteil des BAG vom 19.04.2007 - 2 AZR 208/ 06

Verdachtskündigung: Beteiligung von Arbeitnehmern an abgesprochenen Unfällen

Mehrere bei der Münchner Müllbeseitigung beschäftigte Männer gerieten in den dringenden Verdacht, mit den Müllfahrzeugen an einer Reihe abgesprochener Unfälle mitgewirkt zu haben, um die beteiligten Haftpflichtversicherungen zu betrügen. Als die Sache aufflog und die Staatsanwaltschaft die Ermittlungen aufnahm, erklärte der Arbeitgeber die fristlose und hilfsweise die ordentliche Kündigung. Das Bundesarbeitsgericht hält eine derartige Verdachtskündigung unter folgenden Voraussetzungen für gerechtfertigt:

Der auf Tatsachen beruhende Verdacht, der Arbeitnehmer habe mit Fahrzeugen des Arbeitgebers zulasten dessen Haftpflichtversicherung Schäden in Absprache mit den Unfallgegnern verursacht, kann eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigen. Voraussetzung einer solchen Verdachtskündigung ist aber, dass starke Verdachtsmomente vorliegen, die auf objektiven Tatsachen beruhen und die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen des Arbeitgebers zu zerstören. Außerdem muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternehmen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Dabei sind an die Darlegung und Qualität der Verdachtsmomente strenge Anforderungen zu stellen. Die Vorinstanz hat nun nochmals zu überprüfen, ob diese Voraussetzungen im Fall der Müllmänner gegeben waren.

Urteile des BAG vom 29.11.2007 - 2 AZR 724/06 u. a.

Anfechtbarkeit eines Aufhebungsvertrages trotz Bedenkzeit

Stellt ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter vor die Wahl einer fristlosen Kündigung oder den Abschluss eines Aufhebungsvertrages, kann der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag anfechten, wenn ein Arbeitgeber eine fristlose Kündigung in einem derartigen Fall üblicherweise nicht in Betracht gezogen hätte. Die Widerrechtlichkeit der Drohung mit der fristlosen Kündigung wird auch durch eine dem betroffenen Mitarbeiter eingeräumte Bedenkzeit nicht ohne weiteres beseitigt, es sei denn, der Arbeitnehmer nutzt die Bedenkzeit lediglich dazu, im Rahmen des Aufhebungsvertrages erheblich bessere Konditionen auszuhandeln.

Urteil des BAG vom 28.11.2007 - 6 AZR 1108/06

Verweigerung von Sonntagsarbeit aus religiösen Gründen

Ein Unternehmen mit ca. 2.000 Mitarbeitern führte mit Bewilligung der zuständigen Bezirksregierung in einigen Abteilungen Sonn- und Feiertagsarbeit ein, soweit dies zur Vermeidung von Lieferverzug notwendig war. Ein bereits zwölf Jahre in dem Betrieb beschäftigter, verheirateter Mitarbeiter mit elf Kindern, von denen noch neun in seinem Haushalt lebten, weigerte sich, sonntags zu arbeiten. Er begründete seine Weigerung damit, dass ihm seine religiöse Überzeugung als Baptist Sonntagsarbeit streng verbiete und er an den Sonntagsgottesdiensten teilnehmen müsse. Als er zur Sonntagsschicht nicht erschien, sprach der Arbeitgeber nach erfolgter Abmahnung eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung aus.

Eine Arbeitsverweigerung ist grundsätzlich geeignet, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers kann jedoch mit dem Grundrecht des Arbeitnehmers auf Glaubens- und Bekenntnisfreiheit sowie auf ungestörte Religionsausübung (Art. 4 Abs.1 GG) kollidieren. In einem derartigen Fall muss der Arbeitgeber prüfen, ob nicht eine andere Schichteinteilung des betroffenen Mitarbeiters möglich ist. Erst wenn feststeht, dass dies ohne konkrete Betriebsstörungen nicht möglich ist, kann als letztes Mittel eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Urteil des LAG Hamm vom 08.11.2007 - 15 Sa 271/07

Betriebsübergang: früheres Zwischenzeugnis bindend

Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch ein Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Dies gilt auch hinsichtlich der Beurteilung der Arbeitsleistung eines übernommenen Arbeitnehmers. Der neue Arbeitgeber ist daher an den Inhalt des vom Betriebsveräußerer erteilten Zwischenzeugnisses gebunden, es sei denn, es sind nachträglich Umstände aufgetreten, die eine abweichende Beurteilung des Arbeitnehmers rechtfertigen.

Urteil des BAG vom 16.10.2007 - 9 AZR 248/07

Mehrfache Kündigung eines Schwerbehinderten

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung durch das Integrationsamt. Eine ohne diese Zustimmung erklärte Kündigung ist unwirksam. Hat das Integrationsamt der Kündigung zugestimmt, so kann der Arbeitgeber innerhalb eines Monats die Kündigung erklären (§ 88 Abs. 3 SGB IX). Das kann bei unverändertem Kündigungsgrund auch mehrfach geschehen, ohne eine erneute Zustimmung einholen zu müssen. Die amtliche Zustimmung ist durch die erste Kündigung nicht „verbraucht“. Dies ist beispielsweise wichtig, wenn einer zunächst ausgesprochenen fristlosen Kündigung eine ordentliche Kündigung folgt.

Urteil des BAG vom 08.11.2007 - 2 AZR 425/06

Betriebsübergang: Tarifvertragliche Ansprüche gehen Betriebsvereinbarung vor

Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch ein Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein (§ 613a Absatz 1, Satz 1 BGB). Dies gilt auch für Regelungen der betrieblichen Altersversorgung. Danach behalten Arbeitnehmer auch bei einem Betriebsübergang ihre Rechte aus einem Tarifvertrag über die betriebliche Altersversorgung. Dies gilt selbst dann, wenn im neuen Unternehmen eine Betriebsvereinbarung über die betriebliche Altersversorgung besteht. Eine Betriebsvereinbarung kann tarifvertraglich entstandene Ansprüche nicht ablösen, da Betriebsvereinbarungen, bei denen der Arbeitgeber allein über die Dotierung entscheidet, im Gegensatz zu Tarifverträgen nur zum Teil mitbestimmt sind.

Urteil des BAG vom 13.11.2007 - 3 AZR 181/06

Gleichbehandlung auch bei freiwilligen Sonderleistungen zu beachten

Auch wenn ein Arbeitgeber Sonderzahlungen ausdrücklich als freiwillige Leistung erbringt, muss er sich an den Grundsatz der Gleichbehandlung halten. Er kann eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern nur dann von den Zahlungen ausnehmen, wenn dies durch sachliche Kriterien gerechtfertigt ist. Das trifft dann zu, wenn die Sonderzahlungen allein an das unterschiedliche Entgelt gebunden sind und somit dem Ausgleich von Vermögensnachteilen bzw. geleisteter Sanierungsbeiträge dienen. Als sachlichen Grund hat es das Bundesarbeitsgericht im entschiedenen Fall nicht anerkannt, dass der Arbeitgeber das freiwillig gezahlte Weihnachtsgeld nur den Arbeitnehmern zukommen ließ, die vorher einer einvernehmlichen Verlängerung der Arbeitszeit zugestimmt hatten.

Urteil des BAG vom 26.09.2007 - 10 AZR 568/06

Sozialversicherung: Verjährung von Rückerstattungsansprüchen

Ein Mann war seit 1990 in dem von seiner Ehefrau geführten Betrieb beschäftigt. Er leitete eigenverantwortlich den technischen Bereich. Da hinsichtlich der Beschäftigung ein Arbeitsvertrag bestand, wurden in der Folgezeit auch Sozialversicherungsbeiträge abgeführt. Nach einer Überprüfung im Jahre 2004 stellte die zuständige Krankenkasse fest, dass zu keiner Zeit ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis des Mannes mit seiner Ehefrau als Firmeninhaberin bestanden hatte, da es an einer Weisungsgebundenheit fehlte. Die Bundesagentur für Arbeit zahlte daraufhin die entrichteten Beiträge zur Arbeitslosenversicherung für die Zeit ab dem 1.12.1999 zurück, hinsichtlich der davor geleisteten Beiträge berief sie sich auf Verjährung. Der daraufhin wegen der nicht erstatteten Beträge auf Schadensersatz in Anspruch genommene Steuerberater des Ehepaars erhob ebenfalls die Einrede der Verjährung.

Das Oberlandesgericht Koblenz bestätigte die Rechtsauffassung der Behörde und des verklagten Steuerberaters, dass für den Verjährungsbeginn nicht auf den Bescheid der Bundesagentur für Arbeit abzustellen war, sondern die Verjährung bereits mit der Zahlung der monatlichen Arbeitslosenversicherungsbeiträge als dem Zeitpunkt der Anspruchsentstehung begonnen hatte. Demzufolge waren die Ansprüche gegen die Bundesagentur nach fünf Jahren und auch der Schadensersatzanspruch gegenüber dem Steuerberater wegen der hier sogar noch kürzeren Verjährungsfrist von drei Jahren verjährt. Daher bestanden weder gegen die Behörde noch gegen den Steuerberater weitergehende Erstattungsansprüche.

Urteil des OLG Koblenz vom 06.07.2007 - 10 U 1477/06

Beteiligung des Betriebsrats bei Arbeitszeitverlängerung einer Teilzeitkraft

Die zur Abdeckung eines betrieblichen Mehrbedarfs mit einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer vereinbarte befristete Erhöhung der Arbeitszeit ist regelmäßig eine nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtige Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit.

Beschluss des BAG vom 24.04.2007 - 1 ABR 47/06

Anwendbarkeit deutschen Arbeitsrechts auf ausländische Anstellungsverträge

Auch für Deutsche, die bei einem ausländischen Unternehmen angestellt sind und im Arbeitsvertrag die Anwendbarkeit des ausländischen Rechts vereinbart haben, können im Einzelfall Vorschriften des deutschen Arbeitsrechts gelten. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht im Fall einer Flugbegleiterin, die bei einer amerikanischen Fluggesellschaft angestellt war und ihren Arbeitsvertrag am Hauptsitz der Gesellschaft in Chicago unterschrieben und sich dabei mit der Anwendbarkeit des Rechts des Staates Illinois sowie einer ausschließlichen Zuständigkeit der amerikanischen Gerichtsbarkeit einverstanden erklärt hatte. Anlass des Streits war der Antrag der Mitarbeiterin auf Verkürzung der Arbeitszeit nach dem deutschen Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Die obersten Arbeitsrichter betonten zunächst, dass durch eine vertragliche Rechtswahl dem Arbeitnehmer nicht der Schutz zwingender Bestimmungen des nationalen Rechts entzogen werden darf. Ob letztlich nationales Recht anwendbar ist, beurteilt sich danach, inwieweit das Arbeitsverhältnis engere Verbindungen zum deutschen oder zum ausländischen Staat aufweist. In derartigen Fällen ist daher stets zu prüfen, ob und gegebenenfalls welche für die Arbeitsverhältnisse des betroffenen Arbeitgebers maßgebenden Entscheidungen selbstständig am deutschen Betriebssitz getroffen werden, da sich hieraus eine engere Verbindung zu Deutschland und damit zum deutschen Recht ergeben kann.

Urteil des BAG vom 13.11.2007 - 9 AZR 134/07

Betriebliche Altersversorgung: keine Ungleichbehandlung bei unterschiedlichen Mitarbeitergruppen

Werden in einem Betrieb Mitarbeitergruppen (hier Inlands- und Auslandsmitarbeiter) nach verschiedenen Vergütungssystemen bezahlt, kann es sachlich gerechtfertigt sein, die Gruppe der danach erheblich besser verdienenden (Auslands-)Mitarbeiter von der betrieblichen Altersversorgung auszuschließen. Die Gründe für die Differenzierung müssen in der Versorgungsordnung nicht ausdrücklich genannt werden.

Urteil des BAG vom 21.08.2007 - 3 AZR 269/06

Ehefrau als Geschäftsführerin sozialversicherungspflichtig

Eine als Geschäftsführerin in einer GmbH, deren Alleingesellschafter ihr Mann war, tätige Ehefrau ist als Arbeitnehmerin sozialversicherungspflichtig. Da sie an dem Unternehmen nicht beteiligt war, unterlag sie den Weisungen des Alleingesellschafters. Damit war für das Bundessozialgericht das wesentliche Merkmal für eine nicht selbstständige Tätigkeit erfüllt. Demzufolge konnte die Frau nach ihrer Kündigung Arbeitslosenunterstützung beanspruchen.

Urteil des BSG vom 10.05.2007 - B 7a AL 8/06 R

Gehaltsreduzierung nach Betriebsübergang

Die Übertragung eines Betriebs oder Betriebsteils rechtfertigt eine Kündigung weder durch den bisherigen Arbeitgeber noch durch den neuen Inhaber (§ 613a Absatz 4 BGB).
Dem steht nicht entgegen, dass der neue Arbeit-geber in engem zeitlichem Zusammenhang zu dem Betriebsübergang mit einem Arbeitnehmer einzelvertraglich eine Absenkung des bisherigen Gehalts vereinbart. Die Abrede bedarf auch kei-nes sachlichen Grundes. Der Arbeitnehmer, der die Vereinbarung aus freien Stücken unterschrie-ben hat, kann sich daher später nicht auf die Schutzvorschrift des § 613a Absatz 4 BGB beru-fen.

Urteil des BAG vom 07.11.2007 -5 AZR 1007/06

Geschäftsführer kann sich nicht auf Kündigungsschutz berufen

Der Anstellungsvertrag des Geschäftsführers einer GmbH, der die Gesellschaft wirksam nach außen vertritt, wirksam zu ihrem Organ bestellt, im Handelsregister eingetragen und auch nicht le-diglich „Strohmann“ ist, unterliegt den Regeln des Gesellschaftsrechts und nicht denen des Arbeitsrechts.
Dem steht auch die Entrichtung von Sozialversi-cherungsbeiträgen und eine Bezeichnung des Dienstvertrags als Arbeitsvertrag nicht entgegen. Daher finden Kündigungsschutzvorschriften auf den Geschäftsführer keine Anwendung.

Urteil des OLG Hamm vom 26.04.2007 - 27 U 7/07

Unangemessene Benachteiligung bei Verzicht auf Kündigungsschutzklage

Vertragsbedingungen in einer vom Arbeitgeber vorformulierten Vereinbarung sind unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen (§§ 306, 307 BGB).
Eine unangemessene Benachteiligung nimmt das Bundesarbeitsgericht an, wenn der Arbeitnehmer in unmittelbarem Anschluss an eine Arbeitgeberkündigung ohne Gegenleistung in einem ihm vom Arbeitgeber vorgelegten Formular auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzich-tet.
Durch den Klageverzicht wird von der gesetzlichen Regelung des § 4 Satz 1 KSchG abgewi-chen. Ohne Gegenleistung benachteiligt ein sol-cher formularmäßiger Verzicht den Arbeitnehmer in unzumutbarer Weise.

Urteil des BAG vom 06.09.2007 - 2 AZR 722/06

Vertragsänderung: Änderungskündigung nicht zwingend

Unterzeichnet ein Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die Fortdauer des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Vertragsbedingungen (hier Änderung der Arbeitszeit), kann er später nicht geltend machen, der Arbeitgeber hätte mit dem Änderungsangebot zugleich eine Änderungs- oder gegebenenfalls eine Beendigungskündigung aussprechen müssen, um ihm eine gerichtliche Prüfung der sozialen Rechtfertigung der erstrebten Vertragsänderung zu ermöglichen. Will sich der Mitarbeiter eine gerichtliche Überprüfung offen halten, muss er sein Einverständnis unter einem entsprechenden Vorbehalt erklären.

Urteil des BAG vom 13.03.2007 - 9 AZR 588/ 06

Kein Betriebsübergang bei bloßer Neuvergabe von Servicedienstleistungen

Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch ein Rechtsgeschäft auf einen anderen Inha-ber über, so tritt nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB der neue Inhaber in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Eine anlässlich des Betriebsübergangs ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Ein Betriebsübergang im Sinne des Gesetzes liegt jedoch nicht vor, wenn ein Unter-nehmen, das bei einer Auftragsneuvergabe berücksichtigt wurde, die Erfüllung der Aufgabe eines vom Auftraggeber gekündigten bzw. nicht verlängerten Servicevertrages fortführt. In dem konkreten Fall hatte ein großes Klinikum den Servicevertrag gekündigt und im Wege der Ausschreibung an ein anderes, erheblich größeres Spe-zialunternehmen vergeben. Die Mitarbeiter des nicht mehr berücksichtigten Betriebes konnten sich daher nicht auf den bei einem Betriebsübergang bestehenden Kündi-gungsschutz berufen.

Urteil des BAG vom 14.08.2007 - 8 AZR 1043/06

Keine Lohnkürzung wegen schlechter wirtschaftlicher Lage

Ein finanzieller Engpass eines Unternehmens rechtfertigt in der Regel nicht eine Lohnkürzung im Wege einer Änderungskündigung. Einmal geschlossene Verträge sind grundsätzlich einzuhalten. Geldmangel entlastet den Arbeitgeber nicht. Eine einseitige Herabsetzung der Vergütung kommt nur ausnahmsweise als letztes Mittel zur Rettung des Unternehmens in Betracht. In jedem Fall hat der Arbeitgeber vorher einen umfassenden Sanierungsplan zu erstellen, der alle anderen Einsparmöglichkeiten beinhaltet. Im Falle eines plötzlichen Auftragsrückgangs bestünde im Übrigen die Möglichkeit, eine unvermeidliche Lohnkürzung zunächst nur befristet anzuordnen.

Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 19.04.2007 - 2 Sa 867/06

Anteilige Abfindung für Teilzeitbeschäftigte

Bietet der Arbeitgeber Arbeitnehmern das freiwillige Ausscheiden aus dem Arbeits-verhältnis gegen eine Abfindungszahlung an, stellt es keine unzulässige Benachteiligung dar, wenn er Teilzeitbeschäftigten nur eine anteilige Abfindung bezahlt, die sich nach deren Beschäftigungszeiten in den letzten fünf Jahren bemisst, und dabei Abwesenheitszeiten durch Erziehungsurlaub (EZU) oder unbezahlten Sonderurlaub bei der Abfindungsberechnung bei allen Mitarbeitern unberücksichtigt bleiben.

Urteil des BAG vom 13.02.2007 - 9 AZR 729/05

Außerordentliche Kündigung: erfolgreiche Hinhaltetaktik eines Arbeitnehmers

Ein Arbeitnehmer hatte angesichts einer angedrohten Arbeitgeberkündigung wieder-holt seine Bereitschaft signalisiert, einen Aufhebungsvertrag schließen zu wollen. Der Arbeitgeber sah daher zunächst von der Kündigung ab. Als der Arbeitnehmer den vorgelegten Vertrag schließlich doch nicht unterschrieb, sprach das Unternehmen wegen dieser Weigerung die Kündigung aus. Die hiergegen erhobene Kündigungs-schutzklage hatte Erfolg, da allein die Weigerung, einen Aufhebungsvertrag zu un-terschreiben, keinen Kündigungsgrund darstellen kann. In dem vom Hessischen Lan-desarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte die Hinhaltetaktik des Mitarbeiters für den Arbeitgeber noch die unangenehme Folge, dass die für den Ausspruch einer außer-ordentlichen Kündigung geltende Frist von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündi-gungsgrundes (§ 626 Abs. 2 BGB) mittlerweile verstrichen war. Auch insoweit sah das Gericht kein unrechtmäßiges Verhalten, wenn sich der Mitarbeiter nun auf den Ablauf der Frist beruft.

Urteil des Hessischen LAG vom 09.02.2007 - 3 Sa 383/06

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz bei Beförderung zu beachten

Der Betreiber einer Privatschule beschäftigte neben dem Schulleiter vier Lehrer und zwei Lehrerinnen. Nachdem zwei der Lehrer mit einem Wechsel in eine staatliche Schule drohten, wenn sie nicht - wie der Schulleiter - einen beamtenähnlichen Dienstvertrag bekämen, wurde diesem Wunsch stattgegeben. Den darauf folgenden Antrag einer der Lehrerinnen, ebenfalls in ein beamtenähnliches Vertragsverhältnis übernommen zu werden, lehnte der Dienstherr aus Kostengründen ab. Ferner wurde argumentiert, der Bedarf an männlichen Lehrkräften sei größer, da an der Schule über 90 Prozent Jungen unterrichtet würden.
Das Bundesarbeitsgericht sah darin einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz vom 18.8.2006 (AGG) verbietet in den §§ 7, 1 jede geschlechtsbezogene Benachteiligung. Die vorgebrachten finanziellen Engpässe rechtfertigten nicht, dass der Schulträger die klagende Lehrerin nicht einmal in die Auswahl einbezogen hatte. Daneben reichte auch der hohe Jungenanteil an der Schule nicht als Grund aus, bei der gebotenen Auswahlentscheidung ausschließlich auf das männliche Geschlecht abzustellen.

Urteil des BAG vom 14.08.2007 - 9 AZR 943/06

Betriebsrentenanpassung nach Unternehmensfusion

Die Verschmelzung von Gesellschaften verändert weder den maßgeblichen Beurteilungszeitpunkt (sog. Anpassungsstichtag) noch die Kriterien für die Anpassung der laufenden Betriebsrenten.

Der Arbeitgeber darf eine Anpassung der Betriebsrente an die Kaufkraftentwicklung bei schlechter wirtschaftlicher Lage daher ablehnen. Wenn die Fusion zu einer Verbesserung der wirtschaftlichen Verhältnisse des Anpassungsschuldners führt, wirkt sich dies jedoch auch zugunsten der Betriebsrentner aus.

BAG Urteil vom 31.07.2007 - Az.: 3 AZR 810/05

Kein Betriebsübergang bei Erwerb einzelner Betriebsmittel durch mehrere Unternehmen

Erwerben oder mieten mehrere Unternehmen einzelne Betriebsmittel eines Betriebes, der bereits von einem Insolvenzverwalter stillgelegten wurde, so führt dies nicht dazu, dass die Arbeitsverhältnisse des in Insolvenz gefallenen Betriebes gemäß § 613a BGB auf die neuen Unternehmenübergehen.

Ein Betriebsübergang setzt vielmehr voraus, dass die Identität des übernommenen Betriebes bzw. des Betriebsteils gewahrt bleibe.

BAG Urteil vom 26.07.2007 - Az.: 8 AZR 769/06).

Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Beförderung zum Geschäftsführer

Nach § 623 BGB bedarf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag der Schriftform. Dieses Formerfordernis ist nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts auch dann erfüllt, wenn bei der Beförderung eines Angestellten zum Geschäftsführer einer GmbH ein schriftlicher Geschäftsführervertrag abgeschlossen wird, aus dem sich die gleichzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses ergibt.

Wird der Dienstvertrag des Geschäftsführers später gekündigt, kann sich dieser daher nicht auf ein Fortbestehen oder Wiederaufleben des ursprünglichen Arbeitsverhältnisses berufen.

Urteil des BAG vom 19.07.2007 - 6 AZR 774/06

Krankheitsbedingte Kündigung ohne Betriebliches Eingliederungsmanagement

Kündigt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aus krankheitsbedingten Gründen, ohne zuvor ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt zu haben, führt dies nicht ohne weiteres zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine personenbedingte Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen ist.

BAG Urteil vom 12.07.2007 - Az.: 2 AZR 716/06

Auch bei Kündigung währen der Probezeit Dreiwochenfrist einhalten

Will sich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung gerichtlich zur Wehr setzen, muss er die Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erheben.

Dies gilt auch bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung während der Probezeit, obwohl der Arbeitnehmer in dieser Zeit keinen Schutz gegen eine ordentliche Kündigung genießt.

Urteil des BAG vom 28.06.2007 - 6 AZR 873/06

Keine Diskriminierung bei krankheitsbedingter Kündigung eines älteren Arbeitnehmers

Arbeitgeber verletzen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn sie gegen ein gesetzlich normiertes Benachteiligungsverbot verstoßen. Seit dem 18.8.2006 ist dieses Verbot im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geregelt. Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

In der Kündigung eines älteren Arbeitnehmers wegen - im Vergleich zu jüngeren Kollegen - erhöhten krankheitsbedingten Fehlzeiten, ist nicht zwingend eine unzulässige Altersdiskriminierung im Sinn der §§ 1, 3 Abs. 2 AGG zu sehen. Eine unzulässige Altersdiskriminierung scheidet nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg insbesondere dann aus, wenn der ältere Arbeitnehmer deutlich häufiger gefehlt hat als der Durchschnitt vergleichbarer Arbeitnehmer in seiner Altersgruppe.

Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 18.06.2007 - 4 Sa 14/07

Nachträgliche Fixierung einer mündlichen Befristungsabrede

Eine Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit zwingend der Schriftform.

Eine Befristungsvereinbarung ist grundsätzlich auch dann unwirksam, wenn sie erst nach Arbeitsantritt schriftlich vereinbart wurde. Weicht die nachträglich schriftlich getroffene Vereinbarung hinsichtlich der Dauer der Befristung jedoch von dem mündlich Vereinbarten ab, liegt nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht lediglich eine schriftliche Fixierung einer früheren Vereinbarung, sondern eine neue eigenständige und damit unwirksame Befristungsvereinbarung vor.
Dies gilt auch dann, wenn die schriftliche Befristung nur um wenige Tage von der mündlichen abweicht.

Urteil des BAG vom 13.06.2007 - 7 AZR 700/06

Kündigung wegen privaten Surfens

Grundsätzlich kann eine private Internetnutzung während der Arbeitszeit eine erhebliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten darstellen und demzufolge eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen rechtfertigen. Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber die private Internetnutzung nicht ausdrücklich verboten und die Pflichtverletzung vor Ausspruch der Kündigung nicht abgemahnt hat.

In einem solchen Fall setzt eine Kündigung jedoch eine besonders schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten voraus, wobei es unter anderem auf den Umfang der privaten Internetnutzung, auf die damit einhergehende Versäumung bezahlter Arbeitszeit oder eine dadurch herbeigeführte Gefahr der Rufschädigung des Arbeitgebers ankommt. Ob das cirka zehnmalige Aufrufen von Internetseiten mit vorwiegend erotischem oder pornografischem Inhalt und das Abspeichern derartiger Bilddateien ausreicht, ließ das Bundesarbeitsgericht offen. Diese Frage hat nun die Vorinstanz durch entsprechende Beweiserhebungen zu klären.

Urteil des BAG vom 31.05.2007 - 2 AZR 200/06

Berechtigte Kündigung wegen Passivrauchens

Dass Passivrauchen gesundheitsschädlich ist, dürfte mittlerweile wissenschaftlich erwiesen sein. Kommt der Arbeitgeber dem Wunsch eines nicht rauchenden Arbeitnehmers, das Rauchen in einem Großraumbüro zu untersagen, nicht nach, ist dieser zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung berechtigt. In einem solchen Fall muss der Kündigende auch keine Sperrfrist durch die Arbeitsagentur hinnehmen. Das Hessische Landessozialgericht gibt dem Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers insoweit absoluten Vorrang.

Urteil des Hessischen LSG vom 08.05.2007 - L 6 AL 24/05

Freiwilligkeitsvorbehalt bei monatlichen Zulagen unzulässig

Das Bundesarbeitsgericht hält eine Klausel in einem vorformulierten Arbeitsvertrag, wonach die Zahlung einer monatlichen Leistungszulage freiwillig und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht erfolgt, wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers für unwirksam (§§ 306, 307 BGB).

Arbeitnehmer müssen sich grundsätzlich auf die Beständigkeit einer zugesagten monatlichen Vergütung verlassen können. Das legitime Ziel eines Unternehmens, auf die wirtschaftliche Entwicklung reagieren zu können, kann - so das Gericht - nicht nur durch Freiwilligkeitsvorbehalte, sondern auch durch Widerrufs- und Anrechnungsvorbehalte erreicht werden. Freiwilligkeitsvorbehalte beim Entgelt sind nur bei Sondervergütungen wie beispielsweise dem Weihnachtsgeld gerechtfertigt, nicht aber beim laufenden Arbeitsentgelt.

Urteil des BAG vom 25.04.2007 - 5 AZR 627/05

Verpflichtung zur Wohnsitznahme am Arbeitsort

Bei bestimmten Arbeitnehmern kann der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran haben, dass der Mitarbeiter am Ort der Arbeitsstelle auch seinen Wohnsitz nimmt.

Dies bejahte das Bundesarbeitsgericht im Fall eines Hausmeisters, der mehrere Mietobjekte zu betreuen hatte. Bei der Erfüllung der entsprechenden arbeitsvertraglichen Verpflichtung kommt es allein auf den tatsächlichen Aufenthalt des Arbeitnehmers an. Daher ist es unerheblich, wenn dessen Hauptwohnsitz noch an einem anderen Ort gemeldet ist. Allein dieser Umstand berechtigt den Arbeitgeber nicht zum Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung, wenn sich der Arbeitnehmer ganz überwiegend am Arbeitsort aufhält.

Urteil des BAG vom 07.06.2006 - 4 AZR 316/ 05

Fristlose Kündigung wegen Abwerbeversuchs

Versucht ein kaufmännischer Angestellter, eine Mitarbeiterin eines Handelsvertreters des Arbeitgebers für sein eigenes (geplantes) Konkurrenzunternehmen abzuwerben, kann dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Es ist hierbei nicht erforderlich, dass der Abwerbeversuch besonders intensiv erfolgt.

Urteil des LAG Düsseldorf vom 12.01.2007 - 9 Sa 1637/05

Möglichkeit der Privatnutzung des Firmenfahrzeugs nach Freistellung

Als ein Außendienstmitarbeiter, der den ihm überlassenen Firmenwagen auch privat nutzen durfte, das Arbeitsverhältnis kündigte, wurde er umgehend von der Arbeit freigestellt. Der Arbeitgeber verlangte zugleich den Dienstwagen von ihm zurück, da keine betrieblichen Fahrten mehr anfielen. Der Arbeitnehmer gab den Wagen auch zurück, verlangte jedoch entsprechenden Schadensersatz.

Das Bundesarbeitsgericht stellte sich auf die Seite des Außendienstlers: Da die Überlassung des Dienstwagens auch zur privaten Nutzung Bestandteil der Vergütung ist, kann sie nicht ohne weiteres widerrufen werden. Der Arbeitgeber konnte sich auch nicht auf die im Arbeitsvertrag enthaltene Widerrufsklausel berufen, da diese wegen unangemessener Benachteiligung als unwirksam anzusehen war. Eine solche Widerrufsklausel kann allenfalls dann wirksam vereinbart werden, wenn der Grund für den Widerruf konkret angegeben ist (z. B. Arbeitsfreistellung, Versetzung in den Innendienst) und der Vorteil für die Privatnutzung 25 Prozent der Gesamtvergütung nicht überschreitet.
Hier fehlte es an der geforderten Konkretisierung des Widerrufsgrundes. Dem Arbeitnehmer stand für die widerrechtlich entzogene Möglichkeit der Privatnutzung des Firmenfahrzeugs daher eine Nutzungsausfallentschädigung zu.

Urteil des BAG vom 19.12.2006 - 9 AZR 294/06

Tantiemenanspruch bei durch Arbeitgeber vereitelter Zielerreichung

Sieht der Arbeitsvertrag vor, dass bei Erreichen bestimmter Ziele an den Arbeitnehmer eine Tantieme gezahlt wird und dass die zu erreichenden Ziele einseitig vom Arbeitgeber vorgegeben und festgelegt werden und vereitelt dieser dann pflichtwidrig das Erreichen der Zielvorgabe, kann dem Arbeitnehmer gleichwohl der Anspruch auf die Tantieme zustehen.

Voraussetzung ist allerdings, dass der Mitarbeiter die Ziele bei rechtzeitig im Bezugszeitraum erfolgter Vorgabe nachweislich auch erfüllt hätte.

Urteil des LAG Düsseldorf vom 28.07.2006 - 17 Sa 465/06

Wirkung einer arbeitsrechtlichen Gleichstellungsabrede

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit der Frage zu befassen, wie sich ein Wegfall der tarifrechtlichen Verpflichtung des Arbeitgebers auf Arbeitsverhältnisse mit nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmern auswirkt, mit denen eine so genannte Gleichstellungsabrede besteht.

Darunter versteht man eine arbeitsvertragliche Verweisung auf einen Tarifvertrag, durch die lediglich erreicht werden soll, dass die nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer ebenso behandelt werden wie Arbeitnehmer, auf die wegen ihrer Mitgliedschaft in der tarifschließenden Gewerkschaft die betreffenden Tarifverträge bereits tarifrechtlich angewendet werden müssen. Endet die tarifrechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers, neu abgeschlossene Tarifverträge gegenüber den organisierten Arbeitnehmern anzuwenden, z. B. weil er zuvor aus dem Arbeitgeberverband ausgetreten ist, entfällt auch eine dahingehende vertragliche Verpflichtung gegenüber nicht organisierten Arbeitnehmern.

Ob dies bei einer Verweisung auf einen Tarifvertrag oder ein Tarifwerk "in der jeweils geltenden Fassung" anzunehmen ist, also die Bindung an den Tarifvertrag durch den Wegfall der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers auflösend bedingt ist, muss durch Auslegung bestimmt werden. Das Bundesarbeitsgericht verneint dies jedenfalls für die Arbeitsverträge, die nach dem 31.12.2001 abgeschlossen wurden. Mit der entsprechenden Vertragsklausel sollte daher nicht nur eine Gleichstellung mit gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmern herbeigeführt, sondern eine Verpflichtung des Arbeitgebers begründet werden, auch nach seinem Austritt abgeschlossene Änderungstarifverträge gegenüber den betroffenen Mitarbeitern arbeitsvertraglich anzuwenden.

Urteil des BAG vom 18.04.2007 - 4 AZR 652/05

Befristung: Überbrückung bis zur Einstellung eines Leiharbeitnehmers

Nach § 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bedarf eine befristete Einstellung grundsätzlich eines sachlichen Grundes. Die für einen späteren Zeitpunkt geplante Besetzung eines Arbeitsplatzes mit einem Leiharbeitnehmer ist kein Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrages mit einem vorübergehend auf diesem Arbeitsplatz eingesetzten Arbeitnehmer. Die Befristung ist weder wegen eines nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung noch durch einen sonstigen, im TzBfG genannten Sachgrund gerechtfertigt.

Urteil des BAG vom 17.01.2007 - 7 AZR 20/06

Betriebsbedingte Kündigung: Krankheitsanfälligkeit kein Kriterium für Sozialauswahl

Vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber eine Sozialauswahl zu treffen, wobei insbesondere auch Gesichtspunkte, wie z. B. Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Familienstand und Anzahl der unterhaltsberechtigten Angehörigen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind. Leistungsgesichtspunkte spielen nur eine untergeordnete Rolle und sollten vom Arbeitgeber möglichst unberücksichtigt bleiben.

So dürfen nach einer neueren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Arbeitgeber im Rahmen der vorzunehmenden Sozialauswahl nicht die hohe Krankheitsanfälligkeit eines Arbeitnehmers entscheidend heranziehen und einen nach objektiven Kriterien weniger schutzwürdigen Arbeitnehmer bei der Auswahl berücksichtigen.

Urteil des BAG vom 31.05.2007 - 2 AZR 306/06

Elternzeit: Teilzeitbeschäftigung setzt Festlegung der Elternzeit voraus

Nach dem am 1.1.2001 in Kraft getretenen Teilzeitbeschäftigungsgesetz können Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen verlangen, dass sie nicht mehr vollzeitig, sondern nur noch "in Teilzeit" beschäftigt werden. Der Anspruch auf Arbeitszeitverringerung kann jedoch frühestens geltend gemacht werden, wenn die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer bereits verbindlich festgelegt hat, für welchen Zeitraum sie/er Elternzeit beansprucht.

Der Arbeitgeber kann den Antrag nicht mit der Begründung ablehnen, dass der Arbeitsplatz nachbesetzt worden sei, weil er im Zusammenhang mit der Ankündigung der Elternzeit den Personalbestand durch eine unbefristete Neueinstellung dauerhaft erhöht hat.

Urteil des BAG vom 05.06.2007 - 9 AZR 82/07

Vertragliche Abfindung geht gesetzlichem Anspruch vor

Nach § 1a Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) steht einem Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung eine Abfindung zu, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt. Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Akzeptiert ein Arbeitnehmer durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages eine Abfindung, deren Summe niedriger bemessen ist, als es ihm nach der gesetzlichen Abfindungsregelung zusteht, so hat er nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Sachsen keinen Anspruch auf Zahlung des Differenzbetrages.
Hinweis: Wegen der grundsätzlichen Bedeutung dieser umstrittenen Rechtsfrage hat das Gericht die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen, die auch eingelegt wurde.

Urteil des LAG Sachsen vom 26.02.2007 - 3 Sa 305/06

Gehaltsabtretung kann Abfindung erfassen

Hat ein Arbeitnehmer bei Aufnahme eines Kredits sein (pfändbares) Arbeitseinkommen an die Bank abgetreten, wird eine vom Arbeitgeber anlässlich der Auflösung des Arbeitsverhältnisses gezahlte Abfindung nur dann von der Abtretung erfasst, wenn dies aus der Abtretungsvereinbarung eindeutig hervorgeht. Unklarheiten in der Formulierung gehen zulasten der Bank.

Urteil des LAG Düsseldorf vom 29.06.2006 - 11 Sa 291/06

Bei Betriebsänderung ohne Interessenausgleich besteht Anspruch auf Nachteilsausgleich

Beginnt ein Unternehmen mit der Durchführung einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG, ohne zuvor mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich abgeschlossen oder ausreichend versucht zu haben, haben die von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer einen Anspruch auf Ausgleich der ihnen entstehenden wirtschaftlichen Nachteile nach § 113 Abs. 3 BetrVG.

Dies entschied das BAG mit Urteil vom 16.05.2007. Mit diesem Nachteilsausgleich seien Ansprüche aus einem später vereinbarten Sozialplan nach §§ 112, 112a BetrVG jedoch zu verrechnen - jedenfalls dann, wenn das Unternehmen vor Beginn der Betriebsänderung den Konsultationspflichten der EG-Massenentlassungsrichtlinie genügt habe.

BAG, Urteil vom 16.05.2007

Mutterschutz: keine Benachteiligung bei erfolgsabhängiger Vergütung

Die Arbeitnehmer eines Mobilfunkunternehmens erhielten neben ihrem Festgehalt auch ein ergebnisbezogenes Arbeitsentgelt, wobei bei der Berechnung der Sonderleistung neben dem Gesamtzielerreichungsgrad auch das während des Jahres gezahlte Monatsentgelt einfloss. Dies wirkte sich nachteilig für eine Mitarbeiterin aus, die im Berechnungszeitraum das geringere Mutterschutzgeld bezog.

Das Bundesarbeitsgericht sah darin eine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts im Sinne des § 612 Abs. 3 Satz 2 BGB. Da es sich bei den Mutterschutzfristen um besondere Schutzvorschriften handelt, die wegen des Geschlechts gelten, ist die dadurch bedingte Kürzung des ergebnisbezogenen Entgelts unzulässig und führt zu einem unverminderten Entgeltanspruch. Die Arbeitnehmerin war demnach so zu behandeln, als hätte sie im maßgeblichen Zeitraum ihre übliche Vergütung erhalten.

Urteil des BAG vom 02.08.2006 - 10 AZR 425/05

Teilzeitbeschäftigter hat Anspruch auf Verlängerung seiner Arbeitszeit

Ein Arbeitnehmer in Teilzeitbeschäftigung, der dem Arbeitgeber den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglichen Arbeitszeit angezeigt hat, ist nach § 9 TzBfG bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen.

Das entschied das Bundesarbeitsgericht und gab einem bisher in Teilzeit (20 Stunden) beschäftigten Disponenten Recht, der auf Vollzeit (36 Stunden) aufstocken wollte.

Sein Arbeitgeber verweigerte ihm die Mehrbeschäftigung, weil er vorhatte, die ausgeschriebenen Stellen mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Stunden wöchentlich «tariffrei» zu gestalten.

BAG, Urteil vom 08.05.2007, Az.: 9 AZR 874/06

Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag ist an die Anspruchsfälligkeit zu knüpfen

Eine Klausel in einem Arbeitsvertrag, die für den Beginn der Ausschlussfrist nicht auf die Fälligkeit von Ansprüchen aus dem Arbeitsvertrag, sondern ausschließlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abstellt, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam.

Die vereinbarte Ausschlussfrist ist nach den § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB, § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam. Die Klausel stelle für den Beginn der Ausschlussfrist allein auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab. was mit dem Grundgedanken des § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB unvereinbar ist, wonach es für den Beginn der Verjährungsfrist darauf ankomme, dass der Gläubiger von den anspruchsbegründenden Umständen Kenntnis erlangt bzw. ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen kann. Ausschlussfristen müssten daher für den Fristbeginn auf die Fälligkeit der Ansprüche abstellen.

Ein Anspruch ist grundsätzlich erst dann fällig, wenn der Gläubiger ihn annähernd beziffern kann. Eine Fälligkeit ist hingegen nicht gegeben, wenn es dem Gläubiger praktisch unmöglich ist, den Anspruch bereits mit seinem Entstehen geltend zu machen, vor allem dann, wenn die anspruchsbegründenden Tatsachen in der Sphäre des Schuldners liegen und der Gläubiger es nicht durch schuldhaftes Zögern versäumt hat, sich Kenntnis von den Anspruchsvoraussetzungen zu verschaffen.

Eine ergänzende Vertragsauslegung kommt überdies auch nicht in Betracht. Eine ergänzende Vertragsauslegung setzt nämlich voraus, dass die Heranziehung der gesetzlichen Bestimmungen und das Unterbleiben der Vertragsergänzung keine angemessene Lösung für die Vertragsparteien darstellt. Das ist hier jedoch nicht der Fall, da wegen der fehlenden gesetzlichen oder richterrechtlichen Regelungen zu Ausschlussfristen allein die Verjährungsregeln der §§ 195 ff. BGB anzuwenden sind, die einen hinreichenden Interessenausgleich bieten würden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 01.03.2006, Az.: 5 AZR 511/05

Erhöhung von Abfindungen unter Verzicht auf Erhebung einer Kündigungsschutzklage

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 31.05.2005 (Az.: 1 AZR 25/04) ist es zulässig, die Erhöhung einer Abfindung von dem Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage abhängig zu machen.

Allerdings ist weiterhin zu beachten, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein Anspruch auf Leistung nach einem Sozialplan nicht von der Bedingung eines Verzichts auf die Kündigungsschutzklage abhängig gemacht werden darf. Daran hat sich nach der Ansicht des Bundesarbeitsgerichts auch nach Einführung des neuen § 1a Kündigungsschutzgesetz nichts geändert.

Für zulässig erachtet das Gericht es aber, für einen derartigen Verzicht freiwillige Leistungen vorzusehen.

Informieren Sie sich daher vor Abschluss einer Verzichtserklärung genau über die rechtliche Zulässigkeit derartiger Vereinbarungen.

Zweimonatige Ausschlussfrist für Ansprüche aus Arbeitsvertrag unwirksam

Das eine formularmäßig vereinbarte Ausschlussfrist von zwei Monaten für alle Ansprüche aus einem Arbeitsvertrag ist unwirksam hat das Bundesarbeitsgericht am 28.09.2005 entschieden.

Bleiben dem Arbeitnehmer weniger als drei Monate für die Geltendmachung seiner Ansprüche, so liegt nach dem Urteil eine unangemessene Benachteiligung vor. Daher entfalte eine solche Ausschlussfrist wegen Verstoßes gegen AGB-Recht keine Wirkung.

Auch unter Berücksichtigung arbeitsrechtlicher Besonderheiten sei eine Frist von weniger als drei Monaten für die erstmalige Geltendmachung von Ansprüchen aus einem Arbeitsvertrag unangemessen kurz, so die Richter. Bereits im Mai 2005 hatte das BAG entschieden, dass die Frist für die gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche mindestens drei Monate betragen muss. Mit dem aktuellen Urteil haben die Bundesrichter diese Vorgaben auch auf die erstmalige Geltendmachung von Forderungen gegenüber dem Arbeitgeber erstreckt.

Urteil des BAG - Az.: 5 AZR 52/05

Arbeitsvertrag darf Klausel enthalten wonach nicht geltend gemachte Ansprüche nach drei Monaten verfallen

In einem Arbeitsvertrag dürfen grundsätzlich Ausschlussfristen vereinbart werden, nach denen Ansprüche verfallen, die nicht innerhalb einer bestimmten Zeit geltend gemacht oder eingeklagt werden.

Wie das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz jetzt entschieden hat, stellt es keine unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 BGB dar, wenn vereinbart wird, dass Ansprüche innerhalb von drei Monaten vorgerichtlich geltend zu machen sind. Diese Frist ist jedenfalls dann ausreichend, wenn sie sich auf Ansprüche bezieht, deren Entstehung und Höhe für den Arbeitnehmer leicht zu überblicken ist, z.B. Gehaltserhöhungen oder Sonderzahlungen.

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 17. 08.2004 - Az.: 5 Sa 389/04